5 szokás, amellyel kiépíthető a hatékony vállalati kultúra
A vállalati kultúra javítása elsődleges fontosságú minden HR vezető számára. A CEB kutatása szerint a vállalati kultúra a legtöbbet vitatott téma a financiális eredményekről tartott értekezletek során. Nyilvánvaló tehát, hogy a kultúra fontos tényező anyagi szempontból is, de mi határozza meg azt?
A vállalati kultúra legegyszerűbb meghatározása szerint az a mód, ahogyan a dolgainkat intézzük egy cégen belük. Ennél kicsit „hivatalosabb” definíciót ad a Forbes egyik cikke, miszerint a vállalati kultúra azoknak viselkedéseknek és közösen értelmezett, mindenki által érvényesnek elfogadott értékeknek a normacsoportja, amelyek segítenek fenntartani ezeket a normákat. Azonban ezek a definíciók még minden nem egészen világosak: ha a kultúra a viselkedési normákról szól, akkor melyek a legfontosabb magatartásformák?
A következő területek meghatározzák, milyen a vállalati kultúra. Ezek alakításával, maga a kultúra is formálható:
Hogyan dönti el a vállalat, kit alkalmazzon?
Rendkívül beszédes, ki az, akit felvesz a cég, és ki az, akit visszautasít, hiszen ez mutatja meg, milyen munkavállalói tulajdonságok számítanak a szervezetnek. A munkaerő-felvétel elkerülhetetlen kompromisszumot igényel a cég részéről, hiszen meg kell találnia az ideális jelöltek és a rendelkezésre álló jelöltek közötti még elfogadható metszéspontot Hogy a vállalatok hogyan kezelik ezeket a kompromisszumokat, sokat elárul arról, hogy milyen dolgozói tulajdonságok számítanak a vállalati vezetőknek, ha egyáltalán törődnek ezekkel.
Milyen kollégákat léptet elő?
Az előléptetések minden esetben azt kommunikálják kifelé, hogy mi az, amit a cég értékel, és mi az, amit még hajlandó tolerálni.
Milyen elvárásokat támaszt a dolgozók felé?
Szintén beszédes, hogy milyen eszközöket, módszereket választanak a vezetők arra, hogy a célokat a munkavállalók felé kommunikálják, hiszen ez betekintést enged olyan kulturális jellemzőbe, mint például a rugalmasság, a figyelem és az erő. Az embereknek vajon tiszta célokat ad a vezetőség, vagy azt várják el tőlük, hogy saját maguk találják ki a dolgokat? Vajon a vállalat kőbevésettnek tekinti ezeket a célokat, vagy gyakran felülvizsgálja őket? Az alkalmazottak céljai csupán az egyénről szólnak vagy a csapatról is?
Nézd meg legfrissebb állásainkat:
PÉNZÜGYI ÉS SZÁMVITELI ÁLLÁSOK
IT ÉS TELEKOMMUNIKÁCIÓS ÁLLÁSOK
ÉRTÉKESÍTÉSI ÉS KERESKEDELEMI ÁLLÁSOK
SZAKMUNKÁS ÉS FIZIKAI MUNKÁS ÁLLÁSOK
Hogyan támogatja az alkalmazottak fejlődéstét?
Ahogy egy cég a fejlődéshez áll, sok mindent mond arról, hogyan látja az alkalmazottakban rejlő lehetőséget és a karrierépítést. A dolgozók számára biztosítanak-e olyan képzéseket, amelyekkel hosszú távú célokat érhetnek el, vagy ezek a képzések inkább csak a rövid távú munka szükségletek kielégítésére korlátozódnak? A munkavállalóknak adnak-e olyan megbízásokat, melyekkel akár új ismereteket sajátíthatnak el, vagy csak azokat a dolgokat csinálhatják, amelyeket már tudnak? A menedzsereket jutalmazzák-e a coachingért és a munkavállalók karrierjének támogatásáért, vagy inkább büntetik őket azzal, hogy nem töltik be az előléptetések miatt megüresedett helyeket?
Hogyan kezeli a teljesítménybeli hozzájárulások közötti különbségeket?
Minden munkavállaló értékes, de néhányan több értéket adnak hozzá a munkához, mint mások. Hogyan kezeli ezeket a teljesítménybeli különbségeket a cég az elszámoltathatóság, a csapatmunka és az átláthatóság alapját képező kulturális hiedelmek tükrében? Hogyan határozza meg és méri a teljesítményt a vállalat? Van-e jól definiált folyamat a fizetésről való döntéshozatalról, mely kézzelfogható hatással van a dolgozók karrierjére? A munkavállalók képességeiről folytatott beszélgetések konstruktív és becsületes módon zajlanak, vagy épp ellenkezőleg?
A marketinglogók, a felállított jövőkép, a munkakörök, az irodai elrendezés hatással lehetnek vagy tükrözhetik a vállalati kultúrát. Ám ennél sokkal jobban demonstrálja a cég normáit és hiedelmeit az, hogy milyen munkavállalókat alkalmaz, és hogyan kezeli, támogatja és ismeri el a dolgozókat. A valódi és tartós kultúra nem az iroda átépítéséből vagy a küldetés átírásából származik. Ehhez olyan alkalmazkodó vállalati magatartásra van szükség, amely kihat a munkavállalók karrierjére is.
Az Eremedia ciike nyomán.
Zárjuk le közösen a 2019-es évet. Töltsd ki mini kérdőívünket, hogy mi motivált téged a munkabán 2019-ben. Kíváncsiak vagyunk véleményedre!
Kövess minket a Facebookon!
Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!