Miért maradhat hoppon a legkiválóbb álláskereső, és hogyan lehet ezen változtatni?

A józan logika azt sugallja, hogy a meghirdetett állásokat a legjobbak kapják meg, mert érvényesül a természetes kiválasztódás törvénye, amelyet az emberi bölcsesség támogat. Ehhez képest viszonylag ritka, hogy sikerül felvenni a tökéletes jelöltet, aminek több oka van. Szerencsére lehet segíteni a problémán.

Mindkét oldal „hibás”, a jelölt és a kiválasztási szakember is. Három tényező játszik szerepet:

1. A tökéletes jelölt abban bízik, hogy tudása, tapasztalatai és vonzó személyisége önmagukért beszélnek, ezért semmit nem tesz azért, hogy felhívja magára a figyelmet. Egy szerényebb képességű, de magát ügyesebben menedzselő rivális így előnyre tehet szert vele szemben. Amikor a „jó bornak nem kell cégér” mondás született, még nem tudtak az emberek az önmarketingről, ami nélkül nem lehet kitűnni a tömegből.

2. Régi felismerés, hogy a HR-esnek gyakran a hozzá hasonló jelölt felé hajlik a keze, és tudat alatt nem is azt az embert keresi, aki ideális lenne a feladatra. Ilyen esetben az a kevésbé tökéletes álláskereső győz, aki ráérez arra, hogyan manipulálhatja a kiválasztási szakembert, hogy rá essen a választása.

3. A HR-esnek megvan a maga elképzelése arról, kit akar felvenni, ami voltaképpen egy lista az ideális jelölt tudásáról és képességeiről, esetleg titkon azzal kapcsolatban is van elképzelése, milyen nemű és korú legyen a jelentkező. A kiválasztási folyamat során előfordulhat, hogy a jelölt általában véve remekül megfelelne, ám amint a HR-es sorban kipipálja a lista egyes pontjait, akadnak hiányosságok, és ez negatív fényt vet rá. Így az ideális jelentkező hátrébb sorolódhat, és azt részesítik előnyben, aki a kipipált lista szerint kifogástalan jelölt.

Ez a kiválasztási rendszer nyilván nem jól működik, ha nem azok nyerik el méltó jutalmukat, akik igazán megérdemlik. Mit lehet tenni az anomáliák kiküszöbölésére? Mark Stenes, egy marketingcég vezérigazgatója ezt tanácsolja tapasztalatai alapján:

1. Nem elég, ha a jelölt az álláshirdetés adatai alapján tökéletesen felkészül az interjúra, mint egy eminens diák. Egy középszerű álláskereső is képes erre, tehát ennél többet kell nyújtani. Meg kell nyerni a HR-est, felkeltvén a figyelmét, akár egy humoros történettel, akár személyesebb kapcsolat létesítésével. Utóbbihoz sok segítséget nyújthat a LinkedIn, ahol a kiválasztási szakember vagy cégvezető szakmai eredményei, ajánlásai között találhatunk olyan momentumot, amihez kapcsolódni tudunk. Ravasz taktikát alkalmazhatsz, ha találsz egy, az illetővel készített interjút vagy általa írt cikket, amelyben akad egy frappáns mondat. Ezt a mondatot idézve mondd el, mennyire inspirálónak találod a gondolatot, milyen jól tükrözi az illetőnek a szakmai jobbítására tet törekvéseit, milyen bátor dolog ilyen éles kritikát megfogalmazni a fenálló állapotokkal kapcsolatban stb. Természetesen nem muszáj látványosan egyterérteni, talán még jobb, ha termékeny vita bontakozik ki közöttetek. Így sikerülhet olyan beszélgetést elindítani, amelynek során az interjúztató igazi beszélgetőpartnerre talál benned, és egyre inkább az lesz a benyomása, hogy megtalálta a maga emberét.

2. Szakadj el a hagyományos forgatókönyvtől. A legtöbb állásinterjú úgy kezdődik, hogy végigfutnak az önéletrajz fontosabb elemein, a munkáltató rákérdez erre vagy arra, a jelentkező pedig szépen sorban módjára válaszol. Ez roppant unalmas, ezért rögtön az elején próbáld magadhoz ragadni a kezdeményezést. Ez a fenti módszer spontánabb változata, amely nem igényel előzetes felkészülést: nézz körül az irodában, találsz-e valami érdekeset, ami az interjúztató hobbijára utal vagy amire büszke (oklevél a falon, sportkupa a vitrinben), és ezzel kapcsolatban kezdeményezz beszélgetést, még mielőtt belekezdhetne a hivatalos procedúrába. Csak arra kell ügyelni, hogy a dolog ne legyen erőltetett. Mivel a HR-es is valamilyen bemelegítő kérdéssel szokott kezdeni (könnyen idetalált?, nem ázott meg nagyon ebben az ítéletidőben?), rögtön ehhez kapcsolódva lehet őszintén kíváncsi kérdést feltenni, ami azonnal más hangvételt ad a beszélgetésnek.

3. Ne félj a kockázattól. Az idézett módszerek akkor működnek, ha a HR-es rugalmas, empatikus ember, és nem egy karót nyelt valaki, aki rossz néven veszi, ha másfelé terelik a beszélgetést, mint tervezte, vagy rögtön az elején mégoly szelíden is elveszik tőle a kezdeményezést. Ha az interjúztató nem értékeli a spontaneitást és a kreativitást, akkor bizony lemaradtál az állásról, de talán jobb is, hogy nem kell olyan cégnél dolgoznod, ahol ilyen morózus emberekből áll a vezetőség.

Ne feledd: a sikeres emberek ki mernek lépni a komfortzónájukból, és kotta nélkül játszanak, mert a szabad szellemet többre értékelik a merev szabályoknál.

Kövess minket a Facebookon!

Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!