„Mivel foglalkozik a férje?” – Így diszkriminálják a nőket az állásinterjúkon

Egy állásinterjún sem kell minden kérdésre válaszolni, különösen, ha azok túlságosan személyesek és felmerül a hátrányos megkülönböztetés gyanúja.

Általában már az interjún kiderül, ha diszkriminatív kultúrájú céghez jelentkeztünk. Ha az interjúztató nem a konkrét képességeinkre kíváncsi, hanem például a házastársunk beosztásáról vagy a gyermekeink számáról érdeklődik, adjunk kitérő választ, vagy határozottan utasítsuk el a kérdést. Legyünk elővigyázatosak a munka szempontjából irreleváns kérdésekkel!

A Munka törvénykönyve szerint az állásinterjún a munkáltató csak olyan kérdéseket tehet fel a jelöltnek, amelyek a munkaviszony szempontjából lényegesek, valamint csak olyan nyilatkozatra kötelezheti, illetve olyan munkaalkalmassági vizsgálatra utasíthatja, amely nem sérti a személyiségi jogait, és szükséges a munkavégzéséhez. Tilos például terhességi tesztre kötelezni valakit, kivéve, ha olyan veszélyes vagy sugárzó anyagokkal kell majd érintkeznie a munkavégzés során, amely károsíthatja a magzatot. Ám a munkáltató így is csak az állás betöltése után küldheti orvosi vizsgálatra a munkavállalót.

Veled is előfordult már, hogy nem hívtak vissza állásinterjú után? Ha szeretnél kiemelkedően jól teljesíteni az ilyen helyzetekben, ajánljuk figyelmedbe a „Szituációs gyakorlatok a sikeres állásinterjúért” című workshopot a június 10-ei Jobline Női Karriernapon! Önfejlesztés, új lehetőségek, kapcsolatépítés egy helyen, csak regisztrálnod kell!

A kérdés még nem törvényszegés

Az egyenlő bánásmódról szóló törvény értelmében közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként valaki kedvezőtlenebb bánásmódban részesül valamely védett tulajdonsága, például a neme, családi állapota miatt. Ám csak akkor állapítható meg közvetlen hátrányos megkülönböztetés, ha a munkáltató intézkedése hátrányt okoz, azaz elmarad a jogviszony létesítése, illetve a munkáltató az összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóinál kedvezőtlenebb feltételeket alkalmaz az adott jelölttel szemben.

Ha tehát bírósághoz nincs is okunk fordulni, gondoljuk meg kétszer is, hogy elfogadjuk-e azt az állást, amelynek kiválasztásánál ilyen jellegű kérdésekkel találkoztunk. De melyek ezek a kérdések? Felsorolunk párat:

Van gyereke? / Hány évesek a gyerekei?

Mikor akar szülni? / Nem vár éppen babát?

Hány éves?

Milyen a családi állapota?

Mit tervez a következő öt évben?

Természetesen egy furfangosabb HR-es vagy munkáltató nem fog direktben rákérdezni ezekre, hanem nagyon kedvesen, ártatlannak tűnő mondatok közé bújtatva próbálja majd kiszedni belőlünk az információt, például úgy, hogy a saját családjáról kezd el mesélni, és bizalmaskodva rákérdez a miénkre.

Diszkriminatívak, mégis „ártatlanok”?

Sajnos számos cég nem halad a korral, és kultúrájának egyáltalán nem része a sokszínűség. Pedig kutatások is bizonyítják, hogy a nemek szempontjából leginkább kiegyensúlyozott vállalatok akár 15%-kal is jobban teljesítenek, mint kevésbé befogadó társaik.

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság 2013-as, a hazai munkáltatók kiválasztási gyakorlatát vizsgáló felmérése lesújtó adatokat közölt arról, hogy a munkáltatók milyen szempontokat vesznek figyelembe, amikor új munkaerőt keresnek. A felmérés megmutatta, hogy inkább a köz- és versenyszférában hangzanak el a tiltott kérdések, mintsem a civil szervezeteknél.

Ám az is kiderült, hogy a munkavállalók gyakran egyáltalán nincsenek tisztában azzal, hogy kérdésük diszkriminatív-e, csupán „jobban meg akarják ismerni a jelentkezőt”, szükséges alkalmassági feltételnek, a munkakör szempontjából fontos tényezőnek tartják az adott tulajdonságot, vagy pusztán megszokásból, illetve a rossz tapasztalatok miatt teszik fel a kérdést.

Kövess minket a Facebookon!

Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!