Az öt leggyakoribb tévhit, amiben sok HR-es még ma is hisz

A humánerőforrás szakma olyan gyorsan változik, hogy nem mindenki tud lépést tartani az új körülményekkel. Pedig az új kutatások fényében alaposan át kell értékelni pár dolgot. Legalább ötöt.  

1.  A legjobb képességű jelölt a legjobb munkaerő lesz
Van egy általános vélekedés, különösen a műszaki területeken, hogy a legjobb szakmai képességekkel rendelkező jelölt válik majd a legjobb munkaerővé. Ha a HR-es ezt a hibás, ám széles körben elfogadott vélekedést követi, rengeteg esetben rosszul választ. A tény ezzel szemben ugyanis az, hogy a jelentkezők csupán 11%-a bukik el később azért, mert nem rendelkezett a megfelelő technikai tudással, 89%-uk rossz képességeik vagy hozzáállásuk miatt válnak alkalmatlanná a próbaidő alatt. Ha a HR-es szeretné a kiválasztási folyamatát fejleszteni, jobban előtérbe kell helyeznie tehát a készségeket és személyiségjegyeket, és nem a szakmai tudást kell elsődleges szempontnak tekintenie a döntés meghozatalában.

2. Meg lehet találni a tökéletes jelöltet
Könnyű azt hinni, hogy toborzási folyamat tökéletes, de ez egyszerűen nem igaz. Semmi sem lehet tökéletes, még a legjobb képességű HR-es és a legspeciálisabb toborzási technika sem. Kutatások szerint a kiválasztási folyamat mintegy 60%-ig megbízható, ami annyit jelent, hogy valószínű, soha nem választhatunk tökéletesen. Ahogy a jelentkező felvételt nyert, már nem a HR-es dolga, hogy támogassa őt, és jó teljesítményű alkalmazottat varázsoljon belőle. Ne várjuk, hogy mindenki azonnal tökéletes munkaerő legyen, azonban azt igen, hogy kis támogatással javára váljon a szervezetnek.

3. A munkanélküli pályázók gyenge alkalmazottak lesznek
Kutatások kimutatták, hogy rengeteg előítélet kapcsolódik a munkanélküliekhez, különösen azokhoz, akik már legalább három vagy még annál is több hónapja nem találtak állást. A munkáltatók általában nem szívesen látnak munkanélküli jelentkezőket, és gyakran azokat részesítik előnyben, akik váltani akarnak egy meglévő állásból. Azonban semmi alapja nincs ennek a vélekedésnek. Tanulmányok szerint nincs különbség a teljesítmény tekintetében a munkanélküliek és a jelenleg is állományban lévő álláskeresők között. Ha mégis tartod magad ehhez az elképzeléshez, akkor nemcsak az előítéletek felé hajlasz, de teljesen szükségtelenül szűkíted le kiválasztási szempontjaidat, ezért elég nehézzé teszed a cég számára a legmegfelelőbb ember kiválasztását.

4. A passzív és nem az aktív álláskeresőket kell inkább megszólítani
A bevallottan munkát kereső jelöltek mellett nagy számban vannak olyanok is, akik kevésbé látható módon közelítik meg a munkaerőpiacot. Ez annak köszönhető, hogy sok dolgozó már nem érzi magát elkötelezettnek munkája és munkahelye iránt. A kiválasztásban ezért nagy kihívást jelent a tehetséges munkavállalók felkutatása és megnyerése, melybe sok energiát fektetnek a cégek. Azonban ez nem helyes hozzáállás: a passzív és aktív álláskeresők között ugyanis van egy hatalmas különbség, mégpedig a motiváció szintje. Az aktív álláskeresők figyelmen kívül hagyása ezért nagy hiba, hiszen ők sokkal motiváltabbak a változás irányába, mint passzív társaik.

5. Az alkalmazottak ajánlják a barátaiknak a céget, ha ösztönzöd őket    
Hazánkban is egyre több cég fizet azért, ha egy nehezen betölthető posztra jó jelöltet kap a munkatársaitól. A munkatársi ajánlás azért lehet a cég számára vonzó, mert viszonylag olcsó és megbízható kiválasztási módszer, a munkavállaló számára pedig azért, mert egyhavi bérének 30%-át, multiknál akár 100%-át is kifizetheti a munkáltató. Az úgynevezett ERP (employee referral programs) azonban csak elsőre tűnik jó megoldásnak: a munkavállalók csak abban az esetben ajánlják a barátaikat a céghez, ha maguk is szeretnek ott dolgozni, a bónuszok nem motiválják őket. Gondoljunk csak bele: ha egy barátunk épp munkát keres, ajánlanánk-e olyan munkahelyet nekik, amit utálunk? Ráadásul a szubjektív, átgondolatlan benyomásokra építő ajánlás kellemetlen helyzetbe hozhatja a barátot, a kapcsolat kárára.

Mindez annyit jelent, hogy továbbra is adhatunk jutalékot a kiválasztási folyamatban való intenzív részvételért, de a legfontosabb dolog megbizonyosodni afelől, hogy a cégnek elég vonzereje van-e ahhoz, hogy másokat is magához csábítson. Ha a dolgozók nem elégedettek a munkájukkal, akkor mindegy, mennyit kapnak cserébe, nem fogják a barátaikat beajánlani. Végül azt sem árt figyelembe venni, hogy ha még az ajánlott jelölt be is vált elsőre, a munkahelyen klikkek, kisebb baráti társaságok jöhetnek össze a cég hatékonyságának rovására.

Ezek a hibás elképzelések elfedik a tényeket a hamis információknak köszönhetően. Ezért létfontosságú rendszeresen ellenőriznünk a kiválasztás terén kialakított feltételezéseinket. Ez az egyetlen lehetőségünk arra, hogy valós tényeken nyugvó kiválasztási folyamatot építsünk fel, és a legjobb döntéseket hozzuk meg a cég javára.

Kövess minket a Facebookon!

Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!