A HR is agilisra vált IV. rész
Az agilis módszertan már nem csupán a tech szektor számára jelent varázsszót. Bejutott más területekre is a termékfejlesztéstől a gyártáson át a marketingig, és most a szervezetek működését változtatja meg: azt, miként toborozzák, fejlesztik és menedzselik az embereket. Hol következtek be a legnagyobb változások?
Cikkünk első részében azt tekintettük át, milyen út vezetett a hagyományos HR-től a modern, agilis HR-ig. A második-harmadik részben összefoglaltuk, mely területeken következtek be a legnagyobb változások, miután a cégek agilissá váltak a HR területén. Most további területekről esik szó.Kompenzáció. A fizetéssel kapcsolatos módszerek is változnak. Az agilis munkavégzéshez alkalmazkodva a Macy's-nél (az egyik legnagyobb amerikai áruházlánc) például a teljesítmény elismeréseként az adott feladat elvégzése után azonnal fizetik a bónuszokat, és nem az év végén jön a fizetésemelés, mint eddig szokásos volt. A kutatások és a gyakorlat azt mutatták, hogy a kompenzációnak akkor van a legnagyobb motiváló hatása, ha minél hamarabb követi az elvárt teljesítményt. Az azonnali jutalmazás hatalmas mértékben erősíti meg az azonnali visszajelzést. Az év végi jutalmazások viszont kevésbé hatékonyak, mert túl sok idő telt el közben.
A Patagonia (újrahasznosítható sportruházatot és -eszközöket gyártó amerikai cég) például meg is szüntette az éves béremeléseket. A cég ehelyett gyakrabban korrigálja foglalkozásonként a béreket. A jutalmazás mértéke annak fényében is változik, ha bonyolultabb feladatot végeztek el a dolgozók, illetve ha más módon nőtt a teljesítményük. A cég elkülönített egy összeget az alkalmazottak top 1%-a számára, és a vezetők ebből saját belátásuk szerint jutalmazhatják az egyéneket vagy a csapatokat.
A javadalmazás perszonalizálása érdekében a cég felméri, a dolgozók mely területeken nyújtják a legjobb teljesítményt és hol szorulnak még fejlődésre. A kimagasló teljesítmény a döntő faktor a bértárgyalásokon. Nagyon ellenzik, hogy egy dolgozó tárgyalást kezdeményezzen a saját béremeléséről. Csupán a top 1% teljesítményt jutalmazzák anyagilag, ettől lefelé nem működtetik a teljesítményarányos elismerés folyamatát.
Az összes alkalmazott jogosult bónuszokra, amely nem az egyéni erőfeszítések, hanem a cég általános teljesítményének függvénye. Az együttműködés további erősítése céljából a DigitalOcean diverzifikálta az elismerések portfólióját, s ennek jegyében a dolgozók nemcsak pénzjutalomban részesülnek, hanem becses ajándékokra is számíthatnak – aki jól teljesít, például kaphat egy Kindle-t, amelyre feltöltötték a vezérigazgató kedvenc könyveit.
Hogyan készteti a DigitalOcean magas színvonalú teljesítményre a dolgozóit, ha nem szórja közéjük két kézzel a pénzt? Matt Hoffman HR-igazgatóhelyettes válasza az, hogy célközpontú és kreativitást ösztönző vállalati kultúrát hoztak létre. Úgy tűnik, a dolog működik. A legfrissebb elkötelezettségi felmérésen a DigitalOcean 17 ponttal az iparági átlag fölötti eredményt ért el, ami a dolgozók anyagi elismeréssel kapcsolatos elégedettségét illeti.
Peter Cappelli és Anna Tavis cikke nyomán, Harvard Business Review
Folytatása következik
Kövess minket a Facebookon!
Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!