A stressz munkakultúráját építed? Kiderítheted!
A munkahelyi kultúrád a stressz melegágya? Hogy ezt megtudd, kezdd el meghatározni azokat a kultúraelemeket, amelyekről azt gondolod, hogy jellemzőek a munkahelyedre.
A Willis Towers Watson 2014-es felmérése a munkahelyi kultúráról és stresszről két kategóriára osztotta a kulturális jellemzőket. A kultúra emberi oldala magába foglalja az egyéni munkavállalókra épülő értékeket, és annak tapasztalatát, ahogyan a szervezeten belül dolgoznak. A felmérés szerint az emberi oldal négy fő elemet tartalmaz, és mindegyiket két ellentétes filozófia, végpont határozza meg:
|
Kulturális elemek |
Ellentétes végpontok |
|
|
Hangsúly a feladatokon vagy az embereken |
Feladatorientált Arra figyel, hogy a dolgokat elvégezzék, és nem az azokat végző emberekre |
Emberorientált Többet foglalkozik az emberekkel, mint az elvégzett munkájukkal |
|
A forrás iránya |
Vezetőközpontú A vezetők tudják meghatározni, hogy kell elvégezni a feladatokat. |
Önközpontú Az egyéneknek hatalmuk van munkájuk szabad elvégzésére. |
|
Az autoritás elhelyezése |
Centralizált Sok esetben tekintélyelvű. |
Decentralizált Kiosztja a hatalmat a munkavállalók között. |
|
Hangsúly az egyéneken vagy a csoportokon |
Individuális Az egyén hozza a legjobb eredményeket. |
Kollaboratív A csapatmunka hozza a legjobb eredményeket.
|
A kultúra munkaoldala befolyásolja azt, ahogyan a feladatokat meghatározzák és kialakítják.
Ez a kultúra öt munkaoldali eleme, és leíró végpontjaik:
|
A kultúra munkaoldala |
||
|
Kulturális elemek |
Ellentétes végpontok |
|
|
Tervezési horizont |
Rövid távú A lehető legjobb mai eredményt célozza meg, kevésbé törődik a jövővel |
Hosszú távú A stratégiára, végrehajtásra, célokra, jövőbeli eredményekre fókuszál |
|
Hangsúly az új ötleteken |
Óvatos Ragaszkodik ahhoz, ami már kiépített és sikeres |
Innovatív Mindig a problémák új megoldásait keresi |
|
Ragaszkodás a konvenciókhoz |
Procedurális Alkalmazkodik a folyamatok kiépítéséhez lényeges változtatások nélkül |
Rugalmas Szabadon feltalál vagy fejleszt folyamatokat és precedenseket teremt |
|
A betekintés forrása |
Analitikus A cselekedeteket az adatok és a logika vezérli |
Intuitív A cselekedeteket a tapasztalatok és ítéletek vezérlik. |
|
Kockázatvállalási hajlam |
Kockázatkerülő Energiát tölt azzal, hogy elkerülje a hibákat |
Kockázatvállaló Nem fél a hibáktól, amikor a potenciális eredmény elég nagy |
A legtöbb szervezetben a kultúraleírások valahová az egyes dimenziók végpontjai közé esnek (például kevesen központosítanak minden döntést). A legfontosabb az, hogy definiáld a dimenziókat és a leíró végpontokat, amelyek a kultúrában jelentőséggel bírnak.
A stressz felmérés eredményei
Ezeknek a dimenzióknak a használatával a megkérdezettek azonosíthatják a saját munkahelyi kultúrájuk és az alacsonyabb stressz, a jobban teljesítő környezet közötti különbségeket. Az emberek általában a vállalat jelenlegi kultúráit szükségtelenül stresszként élik meg, főként azért, mert feladatorientáltak, centralizáltak és irányítóak. Munkahelyüket túlnyomórészt procedurálisnak, kockázatkerülőnek és elemzőnek tapasztalják. A nagyobb elégedettség és alacsonyabb stressz eléréséhez a munkakultúráknak a következőkre kell figyelniük a megkérdezettek szerint:
- Odafordulás az emberek felé, kevesebb hangsúly a feladatokon – A munkavállalók személyes jólétének fokozott figyelembevétele a magasabb teljesítmény és a kevesebb stressz szempontjából nélkülözhetetlen.
- Több lehetőség az önirányításra – Kapjanak a munkavállalók nagyobb autonómiát afölött, hogy mikor, hol és hogyan fogják megvalósítani a munkájukat.
- Hosszabb távú tervezés horizont – Több lehetőség a kihívást jelentő munkára, ami a lehető legnagyobb mértékben mentes az irreális és nehéz határidőktől, és közvetlenül hozzájárul az egyéni növekedéshez és a tartós szervezeti sikerekhez.
- Erőteljesebb hangsúly a problémák innovatív megoldásaira – nagyobb esély legyen arra, hogy a munkavállalók kreativitást gyakoroljanak, és átgondolják a kialakult, hagyományos munkavégzési megközelítéseket.
A szervezet más kifejezéseket is használhat a kultúra dimenzióinak meghatározására, vagy olyan felmérést is végezhet, amely különbözik ezektől az elemektől. A kulcs viszont az, hogy mivel a stressz pszichoszociális jelenség, a munkahelyi alkalmazottaktól közvetlenül összegyűjtött adatok tapasztalatai az átfogó stressz-diagnózis központi részét alkotják. Az általánosított munkavállaló elkötelezettség felmérések általában nem helyeznek elég figyelmet a munkahelyi stresszre, pedig ezzel értelmes betekintést kaphatnának a munkavállalói élményekbe.
A Tlnt.com cikke nyomán
Kövess minket a Facebookon!
Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!