5 módszer, hogyan kezeljük a munkahelyi előítéleteket
A sokszínűségi programok bevezetése nem elég, általános szemléletváltásra van szükség.
A vállalkozások vezetői egyre inkább tudatába kerülnek, milyen fontos a munkahelyi előítéletek kezelése. Ez év áprilisában a Starbucks 8 000 üzletét bezárta egy napra az Egyesült Államokban, hogy előítéletességmentes tréningeket adjon 175 ezer munkavállalójának, miután két afroamerikai férfit letartóztattak a cég egyik boltjában, csak azért, mert megkérdezték, használhatják-e a mellékhelyiséget. A philadelphiai üzlet egyik alkalmazottja visszautasította a kérést, mert a férfiak semmit sem vettek. Az alkalmazott azután hívta rájuk a rendőrséget, hogy a férfiak helyet foglaltak egy asztalnál.
A legtöbb vállalkozás által alkalmazott megközelítés az úgynevezett sokszínűségi program: az alkalmazottakat felkészítik, hogy kevesebb előítélettel közeledjenek az ügyfelekhez. Ezek a kezdeményezések általában jó szándékúak, és az olyan esetekben, mint a Starbucksé is volt, nagyon fontos kérdéseket tudatosítanak az emberekben. Azonban van egy probléma velük: általában nem működnek. Amikor annak van itt az ideje, hogyan viselkedjenek az emberek egymással a munkahelyen, a viselkedéstudomány úgy tartja, hogy maga az információ még nem változtatja meg a viselkedést. Az éttermek például hiába tüntetik fel a kalóriatartalmat a menükben, az emberek ettől függetlenül azt esznek, amit csak akarnak. Annak ellenére, hogy a cégek akár évente több milliót is elköltenek pénzügyi képzési programokra, az emberek még nem fognak tudni jobban takarékoskodni. Amikor a vállalatok a „sokszínűség elfogadását tanítják” a vállalati oktatási programjaikban, az emberek hozzáállásukban sem fognak változni, nem beszélve a cselekedeteikről. Ugyanis kognitív előítéleteink, melyeket tudatalatti elménk használ a döntéshozásra, túl mélyen gyökereznek bennünk.
Nézd meg legfrissebb állásainkat:
PÉNZÜGYI ÉS SZÁMVITELI ÁLLÁSOK
IT ÉS TELEKOMMUNIKÁCIÓS ÁLLÁSOK
ÉRTÉKESÍTÉSI ÉS KERESKEDELEMI ÁLLÁSOK
Az embereket sokkal inkább a környezetük befolyásolja, beleértve azokat a programokat és módszertanokat, amelyeket a munkahelyi döntéseink irányításához és végrehajtásához használunk. A sokféleséget magába foglaló kultúra ápolása érdekében ne aggódjunk tehát az ok vagy az implicit elfogultság megváltoztatása miatt, ehelyett inkább arra törekedjünk, hogy csökkentsük ezeket az előítéleteket. Ezt szem előtt tartva íme 5 olyan viselkedésalapú megoldás, amelyet vezetőként megtehetünk.
#1. „Takarjuk el a szemünket”– HR-menedzserként vagy vezetőként először saját előítéleteinket kell fülön csípnünk. Azoknál a zenekaroknál, melyek a nyitott színpadi megoldásokat a függöny mögé vitték, jelentősen megugrott – 5 százalékról 40 százalékra – a női zenészek száma az 1970-es években. Mielőtt tehát megnéznénk egy önéletrajzot, próbáljuk letakarni az illető nevét – erre ma már számos eszköz áll a rendelkezésünkre.
#2. Vigyük szabadságra az ösztönszerű előítéleteinket– A jelentkezőkkel kapcsolatos előítéletek csökkentésének érdekében kezdjük meg a szükséges készségek azonosítását, és hozzunk létre egy objektív skálát ezek számára. Az interjúk után közvetlenül értékeljük a képességeket. Amikor eljön az idő, hogy a döntéseket meghozzuk, hasonlítsuk össze a jelölteket objektív, a skálán is mérhető pontszámok alapján. A mélyen gyökerező előítéletek csökkentésének másik módja, ha minden jelentkezőnek adunk egy mintafeladatot, amit megoldhat. Így tényleg fény derülhet az alkalmasságukra.
#3. Ne bízzunk túlzottan az önértékelő rendszerekben – A teljesítményértékelések hírhedten torzítóak lehetnek. A nők például 1,4-szer nagyobb valószínűséggel kapnak kritikus szubjektív visszajelzést, mint a férfiak. Ha önértékelési visszajelzést alkalmazunk a teljesítmény értékelésére, ne feledjük, hogy ezek sem adhatnak helyes eredményeket. Az egyik probléma például az, hogy a férfiak nagyobb valószínűséggel tartják nagyra saját teljesítményüket, mint a nők, ezért az önértékeléshez való ragaszkodás igazságtalan eredményekhez vezethet. Ezért először írjuk le saját értékelésünket, és csak utána kérdezzük meg a dolgozót saját önértékeléséről. A kutatások azt sugallják, hogy a gyakoribb és objektívebb visszajelzések áttekintése is drasztikusan segíthet az előítéletek felszámolásában.
#4. Különféle példaképek kialakítása – A virágzó és változatos közösség felé vezető egyik legnagyobb akadály a sztereotípiás fenyegetés, a tudattalan tendencia arra, hogy az embereknek be kell váltaniuk a feléjük irányülő előítéletes próféciákat. A sztereotípiás fenyegetés leküzdésének egyik módja, ha ösztönözzük, hogy minél sokszínűbb vezetői gárda lépjen fel rendezvényeket, és hogy ez a felhozatal elég reprezentatív legyen. Egy tanulmány szerint azok a nők, akiknek Hillary Clinton vagy Angela Merkel képét mutatták meg, mielőtt nyilvános beszédet mondtak volna, sokkal jobban teljesítettek, mint azok, akiknek Bill Clinton fotóját mutatták meg, vagy nem mutattak meg nekik fotót.
#5. Mérj úgy, mint egy tudós – Minden egyes módszertani vagy programbeli változást gondosan meg kell tervezni és mérni, hogy tudni lehessen, vajon a tervezett hatást éri-e el. Jelöljük meg előre, pontosan milyen eredményeket kívánunk befolyásolni a programban, hogyan tervezzük megmérni azt, és most épp hol áll ez a mutató. Ezután próbáljuk ki a koncepciót véletlenszerűen kiválasztott irodákban, mérjük le az eredményeket, és döntsük el, hogy az egész szervezeten belül ez hogyan valósulna meg. A munkahelyi torzítás kezelésében a mérés az első lépés a változás felé.
A Tlnt cikke nyomán
Kövess minket a Facebookon!
Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!