Így építs bizalmat a cégnél!
A progresszív vezetők a munkahelyi bizalom előmozdításán dolgoznak, mert megértették, hogy ettől csak erősebb lesz a szervezet. Sajnos nem könnyű olyan munkakörnyezetet fenntartani, ahol a munkáltatók folyamatosan biztatják az alkalmazottaikat, és viszonzásul az alkalmazottak is megbíznak a szervezetben.
Még ha a vállalat fel is építette a bizalom alapjait, és egyfajta „nyitott ajtó” politikát folytat, mely a meghallgatásra, a tiszteletre és a közös célokra épít, a megszerzett bizalom könnyen eltűnhet, és megindulhat az erózió a munkahelyen. A bizalom számos okból megsérülhet, például akkor, amikor nem hozunk létre egy olyan környezetet, amely elősegíti a hiteles párbeszédet, amikor nem hozunk semmiféle intézkedést a kultúra fenntartásáért, vagy amikor reaktívvá válunk ahelyett, hogy proaktívak lennénk a vezetésben.
A Harvard Business Review szerint azok az alkalmazottak, akik kevésbé bíznak a menedzserükben, kevesebb erőfeszítést tesznek, kevésbé produktívak, és nagyobb valószínűséggel hagyják ott a szervezetet. Azok a munkatársak viszont, akik bíznak, magasabb teljesítményt nyújtanak, több erőfeszítést tesznek, sőt meghaladják azt, ami elvárható lenne tőlük az adott munkakörükben. Ráadásul, amikor a dolgozók úgy érzik, hogy a vezetők bíznak bennük annyira, hogy kulcsfontosságú feladatokat láthassanak el, akkor jobban bíznak az egész munkahelyükben is, és magasabb szinten teljesítenek.
Nézd meg legfrissebb állásainkat:
PÉNZÜGYI ÉS SZÁMVITELI ÁLLÁSOK
IT ÉS TELEKOMMUNIKÁCIÓS ÁLLÁSOK
ÉRTÉKESÍTÉSI ÉS KERESKEDELEMI ÁLLÁSOK
Az amerikai neuro-közgazdász Paul J. Zak szerint a bizalom erőteljes katalizátor, amely csökkenti a fluktuációt, növeli az ügyfél-elégedettséget és a nyereséget. A bizalom tehát bizonyítottan mélyreható hatással van az üzleti eredményekre, és jó érzést is ad. A munkavállaló számára sokkal könnyebb bejárni minden egyes nap az irodába, ha bizalmat és elismerést érez.
Hogyan tudják a vezetők előmozdítani a bizalmat?
A szervezetbe vetett bizalom kiépítése nem könnyű, de nem is lehetetlen, ha követjük ezeket a bevált gyakorlatokat.
#1. Az autentikus párbeszéd ösztönzése: Biztosítsunk az alkalmazottaknak egy platformot, ahol megoszthatóak a gyakori visszajelzések. Kérjük ki a véleményüket rendszeresen, hogy a válaszok időszerűek lehessenek, és előmozdíthassák a cselekvést.
#2. Átláthatóság: Mindenkit arra kell ösztönözni, hogy megosszák észrevételeiket, és ezeket a felismeréseket széles körben meg kell osztani a munkavállalókkal. A dolgozóknak tisztában kell lenniük azzal, hogy mi történik és miért.
#3. Valós idejű eredmények: Hozzunk létre egy olyan természetes kommunikációs mintát, amely lehetővé teszi az információk megosztását és a fontos kérdésekről folytatott párbeszédet.
#4. Figyelem és válaszadás: Az alkalmazottaknak tudniuk kell, hogy figyelnek rájuk, számít, amit mondanak. Amikor visszajelzést adunk, ismételjük meg, amit hallottunk, majd tedd világossá, mit tervezel tenni az információval. Nem kell a reakciónknak azonnalinak lennie, de a munkavállalók érezzék, hogy komolyan veszik őket. Például mondhatjuk ezt is: „Nem tudom ezt a kérdést most kezelni, de elsőbbséget fog élvezni az első negyedévben.”
Ha megtesszük ezeket a lépéseket, az egész szervezeten belül növekedni fog a bizalom. Egy olyan korszakban, amikor minden iparág átalakult a szemünk előtt, a szervezeti bizalom elengedhetetlenné válik a nagy teljesítmények eléréséhez.
A Recruiter cikke nyomán
Kövess minket a Facebookon!
Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!