A Google így értékeli a munkahelyi vezetőit
13 körmönfont állítást kell rangsorolni. Teszteld te is a főnöködet, esetleg saját magadat, amennyiben vezető vagy.
Mitől lesz valaki jó vezető? A kérdés azóta foglalkoztatja az emberiséget, amióta a társadalmakat bonyolult alá- és fölérendeltségi viszonyok szövik át. A Google is hosszú évek óta időt és fáradságot nem kímélve kutatja, melyek a legfontosabb vezetői tulajdonságok és készségek, ami végtére is elvárható egy olyan világcégtől, amely szinte végtelen számú adat analitikáját használja fel önnön rendszere működtetésére és fejlesztésére.
Nem titkolják el, mire jutottak. A cég nagyjából 50 ezer alkalmazottja többségének az alábbi kérdéseket (igazából állításokat) teszik fel a vezetői alkalmassággal kapcsolatban. Az a feladatuk, hogy pontozzák az állításokat 1-től (teljesen egyetértek) 5-ig (egyáltalán nem értek egyet.)
Nézd meg legfrissebb állásainkat:
PÉNZÜGYI ÉS SZÁMVITELI ÁLLÁSOK
IT ÉS TELEKOMMUNIKÁCIÓS ÁLLÁSOK
ÉRTÉKESÍTÉSI ÉS KERESKEDELEMI ÁLLÁSOK
Ha beosztott vagy, végezd el a tesztet a főnököddel kapcsolatban. Ha vezető vagy, csekkold, hány pontot érnél el a Google tesztjén. Értelemszerű: alacsony pontszám = jó vezető, magas pontszám = fertelmes főnök.
#1. A menedzserem releváns visszajelzést ad azzal kapcsolatban, hogyan növelhetném a teljesítményemet.
#2. A főnököm nem „mikromenedzsel” (azaz nem szól bele olyan dolgokba, amik alsóbb szinteken is könnyűszerrel kezelhetők).
#3. A menedzserem kimutatja, hogy emberszámba vesz.
#4. A menedzserem kimutatja, hogy értékeli az egyéni látásmódomat, amivel gazdagítom a csapatot, s így tesz még akkor is, ha nem ért velem egyet.
#5. A menedzserem arra ösztönzi a csapatot, hogy a prioritásokra koncentráljon.
#6. A menedzserem rendszeresen megosztja velem a főnökeitől és a felsőbb vezetéstől származó információkat.
#7. A menedzserem az elmúlt félévben komoly beszélgetést folytatott velem a karrierem fejlesztéséről.
#8. A menedzserem világos célokat fogalmaz meg a csapat számára.
#9. A menedzserem eléggé képzett ahhoz szakmailag (például tud programozni, könyvelni, ért a marketinghez stb.), hogy sikeresen tudjon engem menedzselni.
#10. Szívesen ajánlom a menedzseremet a többi Google-dolgozó számára.
#11. Általában elégedett vagyok a menedzserem teljesítményével.
Maradt még két kitöltős kérdés:
#12. Mit javasolsz, milyen irányban tevékenykedjen tovább a menedzsered úgy, mint eddig?
#13. Mit gondolsz, min kellene változtatnia?
Rögtön szembetűnik, hogy a 13 kérdésből csak egy foglalkozik a menedzser szakmai alkalmasságával (hard skills), az összes többi a puha faktorokat firtatja (soft skills), úgymint kommunikáció, visszajelzés, mentorálás, csapatmunka, tisztelet, józan helyzetértékelés. Vagyis a teszt nem azt próbálja kideríteni, hogy a menedzser konkrétan mit tud, hanem hogy miként végzi a munkáját.
Mindez azt jelenti: a legjobb menedzserek abban jeleskednek, hogy sikeressé tegyék a csapatukat – a sikert pedig a csapat mint egész éri el, a fényes eredmények nem a résztvevők egyéni teljesítményéből származnak.
Persze lehetne kötekedni, hogy a Google könnyen koncentrál a puha faktorokra a menedzserek esetében, hiszen a világ legtehetségesebb szakembereit tudja toborozni és megtartani, és ezzel előnyt élvez az átlagos cégekkel szemben.
Ez az érvelés azonban sántít. Kezdetben ugyan minden alkalmazottat be kell tanítani, ám később már nem az a fontos, hogy mit tudnak, hanem hogy miként aknázzák ki a tudásukat és készségeiket.
Vegyük például a második kérdést: mikromenedzsel-e a főnököm? Minden területen létezik bevált gyakorlat, ezért sok főnök bizonyos, általa jónak tartott módszereket igyekszik bevezetni és kötelezően alkalmazni.
A dolgozók számára azonban az autonómia és a függetlenség az elköteleződés és az elégedettség záloga. Hiszen akkor érdekel igazán valami, ha azt mondhatom rá: „az enyém”. Akkor vagyok igazán elkötelezett, ha nem azért csinálok így vagy úgy valamit, mert valaki azt mondta, hanem mert meggyőződésem, hogy úgy helyes.
A jó vezetők meghatározzák a fő irányvonalakat, aztán hagyják, hogy munkatársaik független és felelős ember módjára rátaláljanak a helyes útra a megadott irányvonalakon belül.
A jó vezetők irányítása alatt a munkatársak nem úgy gondolkodnak, hogy „muszáj megcsinálnom”, hanem így: „meg akarom csinálni”. Mert így kap igazi jelentőséget a feladat elvégzése: napnál világosabban kifejezi az adott egyén különleges képességeit, tehetségét és tapasztalatait.
Kövess minket a Facebookon!
Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!