Kiválasztás: ne csak a jelölt főnökétől kérjünk referenciát

Vannak jó páran, akik alaposabban ismerik a jelöltet.

Elavult beidegződésnek tartja a Hollywood Business Review szerzőinek csapata (a SkillSurvey munkatársai), hogy az új munkatársakat kereső cégek kiválasztási szakemberei a legtöbb esetben megelégednek annyi referenciával, hogy felhívják a volt főnököt, és elbeszélgetnek vele a jelöltről. Ez a szokás még azokban a régmúlt időkben született, amikor a cégek szigorú hierarchia szerint működtek, a munkaköri feladatok pontosan behatároltak voltak, így elegendő visszajelzésnek bizonyult az említett telefonálás.

Ma már azonban felmerül a kérdés: a modern, dinamikus munkahelyeken, amikor a feladatokat sok esetben szorosan együttműködő csapatok végzik el, valóban elegendő csak a menedzserekkel beszélni? Valószínűleg tudnak információval szolgálni a jelölt teljesítményéről, megbízhatóságáról, szakmai tapasztalatairól, de vajon elég alaposan ismerik a személyiségét és a munkasítlusát?

Úgy tűnik, a munkatársak visszajelzései nélkülözhetetlenek annak megértéséhez, hogy a jelölt képes-e hatékonyan együttműködni a többiekkel. A munkaerő-fejlesztés érdekében a dolgozókat évtizedeken óta kérdőívekkel bombázzák, mit gondolnak a cégről és milyen változtatásokat szeretnének. Ugyanez nem mondható el a referenciaellenőrzésekről, és egészen mostanáig nem végeztek szitematikustatást azzal kapcsolatban, mi a különbség a menedzserek és a kollégák értékelései között.

A probléma megoldása érdekében mi, a SkillSurvey munkatársai (a cég bizalmas online referenciaellenőrzéssel foglalkozik, és több mint négymillió jelöltről állított össze adatbázist, amely numerikus és narratív értékeléseken alapul), nemrégiben széles körű szövegelemzést folytattunk, amely a referenciák kifejtős kommentjeit vizsgálta. Arra összpontosítottunk, hogy a menedzserek és a munkatársak mit kívántak elmondani a jelölt erősségeiről és fejlesztendő készségeiről.

Több mint 20 ezer válaszadó referenciáit vizsgáltuk, akik összesen 5 ezer jelölttel kapcsolatban szolgáltattak numerikus és narratív adatokat. A jelöltek 25 különböző féle állásra pályáztak, amelyek a szakmai tapasztalatok, a képzések, illetve a munkával kapcsolatok feladatok öt szintjét képviselték. Az öt szint a majdnem nulla tapasztattól egészen odáig terjedt, ahol már legalább öt év tapasztalatra és trénigre volt szükség. Például: áruházi pénztáros, ügyfélszolgálati munkatárs, okleveles nővér, értékesítési szakember, könyvelő, szoftverfejlesztő, egyetemi oktató, HR-igazgató, orvos. Az 5 ezer jelölt 636 cég egyikéhez pályázott 34 iparágban, úgymint felsőoktatás, egészségügy, kereskedelem és technológia.

Az adatbázis 10 ezer menedzser ás 10 ezer munkatárs által szolgáltatott információkat tartalmazott. A numerikus számokkal a munkához köthető, kompetencialapú tevékenységet értékelték. A narratív adatok opcionális, kifejtős válaszokból származtak, amelyek a jelöltek erősségeiről és fejlesztendő készségeiról szóltak. A két csoport összes válaszában 190 narratív témát azonosítottunk (szavakat, rövid kifejezéseket, válaszadási mintákat). Végül megvizsgáltuk, a menedzserek, illetve a munkatársak milyen gyakran alkalmazzák ezeket a témákat válaszaikban, és mik a szignifikáns különbségek.

A fejlesztendő készségekkel kapcsolatban a munkatársak gyakran folyamodtak ezekhez a témákhoz:

Túl segítőkész
Stresszkezelés
Perfekcionista
Túl sokat dolgozik

A menedzserek viszont erre koncentráltak:

Tapasztaltabb
Proaktívabb

Az erősségeket illetően a munkatársak a következőket említették gyakrabban:

Barátságos
Jó hallgatóság
Értelmes
Tapasztalat
Magabiztosság / Asszertivitás
Együttérző / Gondoskodó
Tájékozott
Segítőkész

A menedzserek pedig:

Megbízható
Szavahihető
Betartja a határidőket
Önállóan dolgozik

Fenti eredmények arra utalnak, hogy mindkét referenciacsoport megkérdezése teljesebb képet ad az a kérdéses korábbi teljesítményéről. A menedzserek hajlanak arra, hogy a feladatokhoz való hozzállást hangsúlyozzák (betartja a határidőket, önállóan dolgozik), míg a munkatársak az interperszonális tapasztalatokat helyezik előtérbe (barátságos, együttérző, jó hallgatóság). Ez nem feltétlenül meglepő, hiszen a kollégák jobban meg tudják figyelni valaki interperszonális viselkedését, mint a menedzserek.

Érdemes megjegyezni valamit azzal kapcsolatban, hogy a fejlesztendő területeket illetően a kollégák olyasmit is említenek, hogy valaki perfekcionista vagy túl segítőkész. Néhány esetben e mögött olyasmi állhat, mint amikor a diák féltékeny az osztálytársára, aki szerinte azért igyekszik annyira, mert be akar vágódni a tanárnál. Ezt ne feledjék a kiválasztási szakemberek, és több véleményt is hallgassanak meg, ha ezzel kapcsolatban felébred a gyanújuk.

Kövess minket a Facebookon!

Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!