9 tipp vezetőknek, hogyan fejlesszék a céges kultúrát
Ettől lesz sikeres egy cég, ahol elégedett emberek dolgoznak.
Mielőtt a jó tanácsokra térünk, érdemes megfogalmazni, mit értünk céges kultúrán – javasolja John Windolph a Recruiteren megjelent cikkében.
Ez a fogalom sokak számára meglehetősen képlékenynek és megfoghatatlannak tűnik, hiába folyik a csapból is az utóbbi években. Érdemes úgy megközelíteni, hogy a céges kultúra és a márka az érem két oldalát képviselik, és nagyjából hasonlóan határozhatjuk meg őket. Ha a céges márka az a feeling, amely a dolgozók gondolatai, megnyilvánulásai alapján kialakul, az az érték, amit a munkájukba nap mint nap beletesznek, akkor a céges kultúra is valami hasonló.
Sok vállalatnál vita folyik arról, ki a céges kultúra igazi alakítója: a HR, a felsővezetők, a középvezetők vagy a beosztott dolgozók? A helyzet az, hogy mindenki a céges kultúra alakítója, akár tud róla, akár nem.
A céges kultúra fejlesztése akkor kezdődik, amikor sikerült megállapítani, hogy az adott szervezet számára hogyan festenek az ideális állapotok. Abból kell kiindulni, mi a jelenlegi helyzet, és milyen irányban kell haladni a vállalat sikere érdekében. A dolgozók támogatandó attitűdjét az a vízió fogja formálni, amelyet az ideális kultúráról kialakítottunk.
Lássuk tehát, milyen alapvető dolgokra van szükség a céges kultúra fejlesztéséhez:
1. A kultúra és a cél meghatározása elsődleges fontosságú
A csúcsvezetők felelőssége, hogy pontosan meghatározzák és folyamatosan rámutassanak, milyennek kell lennie a céges kultúrának a szervezet sikere érdekében.
2. Tisztán, önzetlenül és minden szinten kell kommunikálni
A dolgozók csak akkor tudnak a céges kultúra jegyében cselekedni és ezt a mentalitást népszerűsíteni, ha pontosan tudják, miről van szó. Ha időnként kapnak erről egy semmitmondó körlevelet, az nem lesz elég. A kommunikáció legyen rendszeres, hatásos és kétirányú.
Nézd meg legfrissebb állásainkat:
PÉNZÜGYI ÉS SZÁMVITELI ÁLLÁSOK
IT ÉS TELEKOMMUNIKÁCIÓS ÁLLÁSOK
ÉRTÉKESÍTÉSI ÉS KERESKEDELEMI ÁLLÁSOK
3. A vezetőség alakítsa a kultúrát és járjon elöl jó példával
Közhelynek tűnik, hogy elöl kell járni a jó példával, de ha a menedzsment nem az általa propagált értékek szerint dolgozik és éli az életét, mindenki más is így fog tenni – és ez a színház lesz végül maga a céges kultúra.
4. Olyan embereket kell fölvenni, akik a kultúra aktív alakítói
Ha egy sales szervezetnek kompetitív, agresszív kultúrára van szüksége, akkor kompetitív, agresszív dolgozókat kell szerződtetnie. Amennyiben kórház vagyunk, és gondoskodó, együttérző kultúrát szeretnénk kialakítani, akkor gondoskodó, együttérző emberekre van szükség.
5. A céges kultúra jelenjen meg a kiválasztási folyamatban és annak összes dokumentumában
Az álláskeresők nem cégekhez csatlakoznak, hanem kultúrákhoz. Ha a kiválasztási folyamat minden szakaszában sikerül érthetően kommunikálni, milyen a céges kultúra, a megfelelő embereket lehet bevonzani, elriasztva azokat, akiknek mások az értékválasztásaik. Nem baj, ha elveszítjük azokat az egyébként jó szakembereket, akik nem illenek a céges kultúrába. Jobb, ha időben eltűnnek a látóterünkből, és nem azután kell megszabadulnunk tőlük, hogy már felvettük őket.
6. Az első naptól kommunikáljuk, milyen a kultúra
Az új dolgozók betanítása ne csak abból álljon, hogy ismertetjük az alapszabályokat és megmutatjuk, merre van a kávéautomata. Vicces videókkal, lelkesítő beszédekkel, animációkkal érzékeltessük, hogy az új munkatárs hová csöppent és miként éli életét a szervezet.
7. Ne csak az elején, mindig kommunikáljuk, milyen a kultúra
Nem elég, ha a betanítási idő alatt rázúdítjuk az összes szükséges információt az új dolgozóra. Folyamatos programokat kell kidolgozni a céges kultúra kommunikálására, és részesüljenek nyilvános elismerésben azok a dolgozók, akik hatásosan képviselik a meghirdetett értékeket.
8. Hány kultúrája lehet egy cégnek?
A hatékony, erős, jól meghatározott kultúrát kialakító cégeknél is létrejönnek szubkultúrák. A pénzügyi és az értékesítési osztály nem feltétlenül ugyanolyan, mert más a feladatuk természete és eltérő habitusú emberek dolgoznak ott. És ott van a marketing, az IT, az üzemeltetés meg a többi, más-más profilú részleg. Szép feladat, hogy megtaláljuk a céges kultúrának azt az aspektusát, amelyet valamennyi részleg magáénak tud vallani, miközben elismeri, hogy minden egységnek megvannak a maga sajátosságai.
9. Transzparencia, szavahihetőség
Ha a dolgozók úgy érzik, tudják, mi történik a cégnél és miért, az a benyomásuk alakul ki, hogy a szavuknak súlya van, és merik hallatni a hangjukat: elmondják az ötleteiket és a véleményüket. Ettől lesz erősebb és nyitottabb a céges kultúra.
Kövess minket a Facebookon!
Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!