5 vezetői hiba, amikkel megnyomoríthatjuk a kollégákat
Minden vezető célja, hogy olyan cégkultúrát hozzon létre, amely támogatja a csapata fejlődését – vagy a túlélését. Egyik vezető sem akadályozná szándékosan a csapatát, ennek ellenére még a legjobbak is ejthetnek olyan hibákat, amelyek befagyasztják a munkát, és gátolják a teljesítményt. De hogyan?
1. Rövid távú megoldások a fejlesztés helyett
A nagy vezetők fejlesztik az embereiket azáltal, hogy kihívásokkal állítják őket szembe, új lehetőségeket biztosítanak számukra, és arra ösztökélik őket, hogy új termékeket és szolgáltatásokat fejlesszenek ki. Azonban ha a vezetőknek mindig vannak kész válaszai, a kreatív gondolkodókból egy csapásra robotok lesznek.
Másrészt, amikor a munkavállalók maguk keresik a megoldásokat, vállalják a felelősséget az eredményekért, együttműködnek egymással, és úgy érzik, hogy a munkájuk része a nagy képnek. Ha a vezetők hagyják őket a megoldásokért dolgozni, akkor azzal a szervezet is hosszú távon előnyt szerez.
2. Ígérgetés a kérdezés helyett
Számos vezető kizárólag a teljesítmény-ellenőrzés miatt tart értekezleteket, és csak az számít, mit gondol, akar vagy mit vár el a vezetőség. Ezután a vezető bizonytalan ígéreteket tesz (pl. „a következő negyedévben x-et fogunk teljesíteni, befejezzük az y-t, ami majd jelentősen javítja a bevételeinket. Az év végégig reméljük, hogy jelentősen növelni tudjuk majd a nyereségszerzési százalékainkat, amennyiben az értékesítési csapatunk megfelel az előrejelzéseinknek.”)
Természetesen a nagy vezetők tájékoztatják a csapatot, de elsősorban arra használják az ilyen értekezleteket, hogy felkészítsék a csapatukat a következő feladatra, nem pedig arra, hogy üres ígéreteket tegyenek. Egy jó vezető a következő kérdéseket teszi fel: „Min dolgozol?”, „Milyen segítségre van ehhez szükséged tőlem vagy a csapattársaidtól?”, „Hol ütköztél akadályba a feladat elvégzése során?”. Az alkalmazottak sokkal jobban szeretik az edzőket a kommentátoroknál.
3. A javulás helyett a változásra koncentrálni
„Meg kell változtatnod a táplálkozásodat.” „Meg kell változtatnod a munkaszokásaidat.” „Meg kell változtatnunk az ügyfélszolgálatot ezen az osztályon.” Ezek mind nagy változásoknak hangzanak, amelyek heteket, hónapokat, akár éveket is igénybe vehetnek, amíg gyakorlattá nem válnak – még akkor is, ha dolgozunk a változáson. És még ha változtatunk is, az eredmények sokszor jelentéktelenek lesznek.
Ám nézzük, mennyivel jobban hangzik, ha ezt mondjuk: „Több zöldséget kell fogyasztanod.” „Szeretném látni, hogy projektmenedzseri eszközöket is beépítettél a munkafolyamatodba.” „Javítanunk kell az ügyfélszolgálatunkon. Vannak ötleteid?” A szavak formálják meg a gondolatokat. Javítani sokkal könnyebb, mint teljesen kiküszöbölni a már meglévő és működő dolgot, újjáépíteni vagy újratervezni azt.
4. A problémák fontosabbak, mint a lehetőségek
A problémák felkeltik a figyelmünket és feszültséget teremtenek. Legyünk olyan vezetők, akik félig telinek látják a poharat, és nem félig üresnek. Segítsünk a csapatunknak abban, hogy lehetőséget találjanak szakértelmük növelésére, bajtársiasságot alakíthassanak ki más részlegek dolgozóival, és nagyobb láthatóságot kapjanak a cégen belül.
Munkát keresel? Nézd meg legfrissebb álláshirdetéseinket:
PÉNZÜGYI ÉS SZÁMVITELI ÁLLÁSOK
IT ÉS TELEKOMMUNIKÁCIÓS ÁLLÁSOK
ÉRTÉKESÍTÉSI ÉS KERESKEDELEMI ÁLLÁSOK
SZAKMUNKÁS ÉS FIZIKAI MUNKÁS ÁLLÁSOK
5. Visszajelzést adni bizalmi kapcsolat nélkül
Mindenki könnyebben elfogadja a visszajelzésünket, miután kiépítettük a bizalmat. Ezt pedig még azelőtt tegyük meg, mielőtt valakinek szüksége lenne rá.
Gondoljunk csak a hollywoodi forgatókönyvírókra: a mozi mindig egy drámai jelenettel indul el. A hősnő bemegy a tárgyalóba, előveszi a pisztolyt a táskájából, csalással vádolja az ott lévő társaságot, és felszólítja a vezetőket, hogy mentesítsék őt a szerződési kötelezettségek alól. Az elnök arra kéri, hogy üljön le, mert mindent félreért.
A jelenet aztán elhalványul, és a képernyőn megjelenik egy felirat: „három évvel korábban”. A következő jelenetben hősnőnket és az elnököt látjuk, amint két kisgyermekükkel épp nyaralni készülnek.
Mi – mint a film nézői – arra kényszerülünk, hogy újra átgondoljuk a felvázolt helyzetet: talán félreértettük a köztük lévő kapcsolatot, és mérlegelnünk kell, ki a megbízható szereplő, akinek jó szándékai vannak. Ugyanígy ha a vezetők visszajelzést terveznek adni, először fel kell építeniük a bizalmat. Amikor valami negatív dolog történik, az első reakció az ellenállás.
Ennek leküzdéséhez képesnek kell lennünk jó szándékunk kimutatására. Hozzunk létre jó kapcsolatot a beosztottainkkal, és erősítsük meg a belénk vetett bizalmat, mielőtt egy helyzet negatív visszajelzést kíván tőlünk.
Az Eremedia cikke nyomán.
Kövess minket a Facebookon!
Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!