Ezért nem fontos, hogy boldog-e a dolgozó

Mindenhol az jön szembe, hogy a dolgozó legyen boldog, elégedett, és a cég szárnyalni fog. Csakhogy ennek nincs valóságalapja, állítják egyre többen.

A „munkahelyi boldogság” témakörének lassan könyvtárnyi az irodalma, de mostanában megszólalnak az opponensek is, akik szerint nem érdemes délibábokat kergetni. Ab Banerjee emberierőforrás-tanácsadó is közéjük tartozik. Megfontolandó érveket sorakoztat fel cikkében.

A boldog/elégedett fogyasztó hasznot hoz. De ugyanez áll az elégedett a dolgozóra is?

Cikkek garmadája bizonygatja egy ideje, hogy igen, de erre nincsen kézzelfogható bizonyíték. Arra viszont van, hogy a megfelelő kihívások elé állított, hatékonyan összedolgozó csapatban működő játékosok előre röpítik a céget – miközben nem feltétlenül perdülnek táncra örömükben.

A boldogság nem egyenlő a produktivitással
A józan ész azt sugallja, hogy elégedett emberekből lehet hatékonyan működő csapatokat összerakni. A vezetők jelentős része ezen a témán rugózott az elmúlt évtizedben, és azon dolgoztak, hogy az alkalmazottaik minél boldogabbak legyenek.

Természetesen senki nem akarja, hogy egy cégnél agyonstresszelt, depressziós emberek dolgozzanak. De az is túlzás, ha átesünk a ló túlsó oldalára, és a boldogság kék madarát hajkurásszuk.

Kutatások bizonyítják, hogy a produktivitás és a munkahelyi boldogság között nagyon szerény a korreláció. (Itt olvasható erről egy kimerítő amerikai metaanalízis.) Más kutatások egyenesen arra jutottak, hogy a munkahelyi boldogság kimondottan kontraproduktív. A britek például négy nagy szupermarketláncot vizsgáltak, és az derült ki, hogy minél boldogabbak voltak a dolgozók, annál kisebb volt a profit, a folyvást duzzogó alkalmazottak viszont extra bevételhez juttatták a céget. (Az erről szóló cikk itt olvasható.)

Nézd meg legfrissebb állásainkat:

Miért baj, ha erőltetjük a boldogságot?
Első pillantásra nem tűnik logikusnak az állítás, hogy a nem túl boldog dolgozók hatékonyabban dolgoznak, s így nagyobb profitot termelnek.

Nos, Banerjee szerint az a titok nyitja, hogy ha nagy az elégedettség és a boldogság, akkor túlságosan homogén csapatról beszélhetünk. Mindenki jól kijön a többiekkel, kényelmesen hátradől és otthon érzi magát. Nagy az egyetértés, nincsenek konfliktusok, rózsaszín szemüvegen át tekintenek a problémákra. Ez viszont veszélyes lehet.

Az MIT kutatása szerint például minél kisebb egy csapatban a nemi diverzitás, annál nagyobb mértékben csökken a produktivitás.

Ennek az lehet az oka, hogy egy túl boldog csapatban nincsen kreatív feszültség, elmaradnak a termékeny viták, a résztvevők nem kérdőjelezik meg egymás ötleteinek létjogosultságát.

Az innovációhoz olyan szikrákra és energiákra van szükség, amelyeket az éles verseny generál – rivalizáció nékül nem születnek meg azok a konfliktusok, amik a fejlődés hajtóerejét jelentik. Persze ha ezt túlzásba viszik, az már értelmetlen csatározásokhoz vezet. Meg kell találni az egészséges egyensúlyt, amikor a konfliktusok és a verseny előre visznek.

A siker fontosabb a boldogságnál
Egy intelligensen működő cég, ha stagnálást vagy visszaesést tapasztal, megteszi a szükséges lépéseket. Megváltoztatja a működését, új termékeket és szolgáltatásokat hoz létre, új piacokat keres, átszervez és karcsúsít. Akár az evolúció során, az tud túlélni, aki gyorsan alkalmazkodik a megváltozott körülményekhez. Nem feltétlenül a boldogok lesznek a túlélők.

Azt, hogy pontosan milyen egy vállalat túlélőképessége, nehéz egzakt adatokkal mérni, de nyilván szerepet játszanak olyan komplementer tényezők is, mint a dolgozói elkötelezettség, elégedettség és boldogság. De mindezt nem szabad az egyén érzelmi szintjére lebontani.

A hangsúly azon kell legyen, hogyan tudnak együttműködni a csapattagok, illetve egymással maguk a csapatok. Ezen a szinten sokkal bonyolultabb összefüggések rejlenek, mint pusztán a boldogság vagy az elégedettség. Részben ezért nem érdemes kiemelten a boldogsággal foglalkozni. A boldogság az, amit egy egyén érez, a kollektíva érzelemvilága ennél sokkal összetettebb.

A csapathatékonyság megfelelőbb mérce
Ez is nagyon nehéz dió, nem dolgoztak még ki rá egységes protokollt, de egyre több HR-osztály és kutató töri a fejét azon, hogy mitől lesz egy csapat hatékony. A helyzet bonyolult, mert vizsgálni kell, hogyan érzi magát az egyén a csapatban, miként vélekednek róluk más csapatok és mit gondolnak az ügyfelek a struktúrán kívül.

A dolog lényege, hogy a cégek szemléletmódja megváltozzon: ne egyének, hanem csapatok gyülekezeteként tekintsenek a szervezetre. Ennek jegyében másként értékelhető a teljesítmény és új módszerekkel lehet változásokat kieszközölni. Aztán ha eluralkodik a csapathatékonyság szemlélete, megint elővehetjük a boldogság kérdését – ha másként nem, hát legalább a részvényesek és az ügyfelek szempontjából.

Kövess minket a Facebookon!

Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!