Ne légy buldózer, ha nem megy. Túlbecsüljük a vezetői ambíciót a férfiakban

Tomas Chamorro-Premuzic, a pszichológiai profilalkotás nemzetközi nagymestere azt mondja, hogy az úgynevezett „lean in” („vágj bele”, „hezitálás nélkül fogadd el” jelentésben) üzenet valódi problémája az, hogy ezzel azt sugalljuk a nőknek, hogy utánozzák a diszfunkcionális tulajdonságokat. 6 évvel Sheryl Sandberg „Lean in” c. könyve után a legtöbbek számára ismerős lehet ez az érvelés: ha a nők a nemek közötti egyenlőségre törekszenek a munkahelyen, nagyobb hajtóerőt és elszántságot kell mutatniuk, csüggesztő feladatokban kell részt vállalniuk, és ugyanazt a fokú magabiztosságot kell sugallniuk, mint a férfi vezetőknek. De igaz ez?

Ez a nézet azt a régebbi álláspontot tükrözi, hogy a nemek közötti egyenlőtlenséget a vezetőségben elsősorban a férfiak és nők ambíciója közti különbség okozza, miszerint a nőket valahogy kevésbé érdekeli a vezetői karrierjük, mint a férfiakat – legalábbis ha a mindennapi munkahelyei magatartásukat és a pályaválasztásukat nézzük. Az érvelésben számos problémás pont is van, és még akkor is visszafelé sülhet el, ha egyébként a sokféleség és a befogadás kezdeményezéseinek gerincét jelenti a vezető szerepben lévő nők növelésének érdekében.

A legtöbb embernek kevés betekintése van a vezetői képességeibe

Csakúgy, mint a kompetencia minden területén, az emberek önmagukban észlelt és tényleges vezetői képességei nem fedik egymást, így biztosan feltételezhető, hogy ha valaki azt mondja rólunk, hogy nagyszerű vezetők vagyunk, akkor nem feltétlenül kel megbíznunk benne. Valójában a leginkább hozzá nem értő egyének gyakran rendelkeznek a legmagasabb szintű önmegvalósítási képességgel, miközben az önismeret szélsőséges hiányától szenvednek. Ezek az emberek ráadásul előnyben vannak vezetőként. Az egyik legjobb módja annak, hogy másokat is becsapjunk azzal kapcsolatban, hogy jobbak vagyunk, mint amilyenek valójában vagyunk, ha először magunkat verjük át. Ennek eredményeképpen gyakran csapnak be minket olyanok (főleg férfiak), akik nem ismerik saját korlátaikat, és akkor is belevágnak, amikor nem rendelkeznek az ehhez szükséges képességekkel.

Ahelyett, hogy arra kérnénk a nőket, hogy utánozzák ezeket a férfiakat, inkább arra kellene törekednünk, hogy adatok és prediktív értékelési eszközök segítségével ítéljük meg egy vezető tehetségét, és kevésbé támaszkodjunk a rövid távú kölcsönhatásokból eredő benyomásainkra. Azért, mert valaki tele van önbizalommal és sokat beszél a meetingeken, még nem jelenti azt, hogy jó vezető is.

A nárcisztikusok és a pszichopaták gyakran viselkednek így

Vannak diszfunkcionális tulajdonságok, amelyeket véletlenül választunk ki, ha az önbizalom és az asszertivitás jeleit keressük. Erre a legjobb példa, hogy hajlamosak vagyunk túlértékelni a félelem nélküli kockázatvállalást a vezetőkben. Valójában, bár gyakran úgy teszünk, mintha értékelnénk az alázatosságot, többnyire inkább olyan vezetőket választunk, akik karizmatikusak és gátlástalanok. Ez az, amiért például tapsolunk a politikailag helytelen vezetőknek, mintha durvaságuk becsületességet vagy megbízhatóságot jelezne.

Amikor túl nagy hangsúlyt fektetünk arra, hogy ki mennyire agresszív, és ezáltal vezetőtípussá válik, akkor általában nagyszámban antiszociális tendenciával rendelkező jelölteket választunk. Ezért a narcisztikusak és a pszichopaták előfordulása igen nagyarányú a vezetői pozíciókban. Ezzel szemben azok, akik a vezető szerepet a csapat erőforrásaként látják, egy pszichológiai kompetenciának, amely egyének csoportját nagy teljesítményű egységgé tudja alakítani, nemcsak alázatosabbak, szerényebbek és altrusztikusabbak lesznek, hanem integritással is cselekednek. Ezek az egyének azonban ritkán reklámozzák erőforrásaikat, mert azokat inkább a szervezet segítésére szeretnék előmozdítani, nem pedig személyes érdekeik előmozdítására.

Nézd meg legfrissebb állásainkat:

A nők és a férfiak ambíciójának értékelése során kettősmércét használunk

Ez talán a legnagyobb probléma a „vágj bele” érveléssel: A férfiakat ünnepeljük, amikor ambíciójukat fitogtatják, még akkor is, ha tehetségtelenek, míg a nőket általában elutasítjuk, ha ugyanezt teszik, mert nem szeretjük, ha buldózerként viselkednek, vagy nem annyira „nőiesek”. Ez teremti meg a veszteséges helyzetet a nők számára. Amikor nőies módon járnak el, elbocsájtják őket, mert nem illeszkednek a hipermaszkulin vezetési archetípusba, amikor pedig igen, akkor ezt nem tartják összeegyeztethetőnek a nőiségükkel.

A megoldás az, hogy kevesebbet fókuszáljunk az ambíciókra, és többet a tényleges tehetségekre. Ha olyan tulajdonságokat keresünk, amelyek jobb vezetőkké teszik az embereket (transzformációs vezetés, integritás, EQ és kommunikációs készségek), akkor nemcsak több női vezetőt fogunk találni, de jobb vezetőket is. Mindez ugyanakkor csökkenti annak valószínűségét, hogy a nemek közötti sokféleséggel kapcsolatos politikát az emberek a pozitív diszkriminációt kiegyensúlyozó dolognak tekintsék.

A probléma nem az, hogy nincsenek magas számban vezetői ambíciókkal rendelkező nők, hanem inkább az, hogy olyanokat választunk inkább, akik túlontúl ambiciózusak, pedig ebből már egy mérsékelt mennyiség is lehetővé tenni a vezetést. A nők nagy előnye pedig éppen az, hogy úgy tudnak vezetni, hogy ehhez ne kelljen a világegyetem központjaivá válniuk.

A Business Insider cikke nyomán