Mi a neurodiverzitás, és miért érdemes alkalmazni egy munkahelyen?

Azt tudjuk, hogy érdemes különböző alkatú embereket csapatokba szervezni. Most eljött az ideje, hogy az agyberendezkedésre is figyelmet fordítsunk.

Lehet, hogy eddig helytelenül értékeltük az agyberendezkedés fontosságát? – teszi fel a költői kérdést Jenera Nerenberg a Fast Company számára írt cikkében. Mi lenne, ha a hiperaktivitást, az autizmust, a diszlexiát és a többi speciális agyi-idegrendszeri állapotot nem fogyatékosságnak tekintenénk, hanem természetes adottságnak, amely különleges képességekkel ruházza fel az adott személyt?

Az ilyen kérdésekre adott válaszokból nőtt ki a neurodiverzitás koncepciója, amelynek lényege, hogy elfogadjuk, az agyberendezkedés egyénileg változó, és nincs ebben semmi különös. A neurodiverzitást eddig figyelmen kívül hagyták a munkahelyeken. A legtöbb munkahelyen – az állásinterjútól a döntéshozatalig – a szemkontaktus a fétis, természetes, hogy folyamatos ricsajban kell dolgozni, és általában túlstimulált a környezet – más szóval, a rendszer a „neurotipikus” emberekre épül.

Miért tesz jót az üzletmenetnek a neurodiverzitás?
Néhány cég már megértette a neurodiverzitás fontosságát. A Yahoo külön munkacsoportot hozott létre, amely a neurodivergens munkatársak beilleszkedését és optimális munkavégzését segíti. A csoportot Margaux Joffe, a Yahoo globális marketingigazgatója vezeti, aki maga is hiperaktív, és a hiperaktív nőket segítő The Kaleidoscope Society alapítója.

„Ez jóval több, mint személyes indíttatású dolog, a neurodiverzitásnak jól kimutatható üzleti értéke van” – mondja Joffe. Szerinte sok helyen nem ismerik fel ennek a jelentőségét. „Ez különösen igaz a nőkre és a színesbőrű munkatársakra, akik eleve úgy érzik, hogy száz százalék felett kell teljesíteniük a lappangó hátrányos megkülönböztetés miatt.”
„Egy évbe telt, amire tudatosítottam magamban, hogy figyelemhiányos hiperaktivitás-zavarban ’szenvedek’, és mindenáron bizonyítani akartam – folytatja Joffe. – Elmondtam a főnökömnek, mi a helyzet, és hogy munkacsoportot szeretnék létrehozni az ügy kezelésére. Teljes mértékben támogatott. Sokszor pont az jelenti az akadályt, hogy úgy akarunk dolgozni, mint mások. Pedig az erősségeinkre kell koncentrálni és nem szabad megriadni a nehézségektől. Ez mindenkire vonatkozik.”
Nick Walter San Franciscó-i aikido-mester és író egyetért azzal, hogy el kell fogadni, a munkahelyeken különböző agyberendezkedésű emberek dolgoznak. „A társadalom összes szférájában mindenki hozzátesz valamit a közös jóhoz – írja saját autizmusáról szóló blogjában. – És csak akkor tudjuk hasznosítani az egyének különleges potenciálját, ha arra bátorítjuk őket, hogy ne akarják elnyomni magukban azon tulajdonságaikat, amelyekben különböznek másoktól.”

Ez nem altruizmus
Nagyon fontos, hogy egy cég ne azért vegyen fel speciális képességű alkalmazottakat, mert ez jól mutat a társadalmi felelőségvállalásról szóló jelentésében. Az a lényeg, hogy valóban értékelni és tisztelni tudják a diverzitást. A Szilícium-völgy vezető cégei már óriási eredményeket köszönhetnek a náluk dolgozó autistáknak, mint Steve Silberman írja Neurotribes című könyvében. Egy autista fiú édesanyja pedig így vélekedik: „Ne azért kapjanak munkát, mert sajnálják őket vagy mert a diverzitás menő dolognak számít manapság. Azért vegyék föl őket, mert kiválóan meg tudnak felelni bizonyos szerepekben, mivel pontosan azon téren kiemelkedőek, ahol a különleges képességeikre a legnagyobb szükség van.”

Hogyan vezessük be a neurodiverzitást?
* Minden új munkatárssal érzékeltessük, hogy a cégnél a neurodiverzitás természetes dolog, ösztönözzük őket, hogy nyugodtan coming outoljanak a saját helyzetükkel kapcsolatban.
* Tegyük lehetővé, hogy akit megőrjít az open office, nyugodtabb körülmények között dolgozhasson.
* A mentális egészségi problémák ne számítsanak tabunak: jöjjenek létre támogató csoportok, ahol szabadon lehet beszélni a kiégésről, az önértékelésről, alvásproblémákról, kommunikációról.
* Ösztönözzük a munkatársakat, hogy ebédidőben sétáljanak a közeli parkban, ennek érdekében akár hosszabbítsuk meg az ebédidőt.

Fontos tudni, hogy a neurodiverzitás fogalmába a kevésbé ismert állapotokat is be kell emelni. Az autizmus és a hiperaktivitás közismertek és a popkultúra is foglalkozik velük (Esőember), ám vannak kevésbé tárgyalt és elfogadott állapotok is: például bipoláris zavar, beteges szorongás, dyspraxia (gátolt beszédkészség idegrendszeri problémák miatt), hiperérzékenység.

A cégek jó része már zászlajára tűzte a nemi egyenlőség eszméjét, elfogadják az introvertált munkatársakat, s most eljött az ideje, hogy megértsék a neurodiverzitás fontosságát is. Amit a Yahoo és más cégek kezdenek bevezetni, ígéretes kezdetnek tűnik. Az a végső cél, hogy a magukat neurodivergensnek valló személyek biztonságban érezzék magukat a munkahelyükön és ki tudjanak bontakozni.

Kövess minket a Facebookon!

Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!