8 interjúkérdés, amire soha ne válaszolj közvetlenül

Plusz 1 interjúhelyzet, amitől azonnal menekülj.

A magánéletre, párkapcsolati, családi életre, gyermekvállalásra, szexuális szokásokra, származásra, vallási meggyőződésre, politikai események megítélésére, vagyoni helyzetre és egészségügyi állapotra vonatkozó kérdések egy állásinterjún még nem jogsértőek, hiszen egyrészt önmagukban még nem okoznak hátrányos megkülönböztetést, másrészt szituációtól, munkakörtől is függ, hogy jogos-e feltenni őket. Ha például a munka természete indokolja, hogy a HR-es rákérdezzen, allergiásak vagyunk-e valamire, nem lehet kifogásunk. Azonban sokszor nehéz eldönteni, hogy milyen indíték húzódik a kíváncsiskodás hátterében.

Laura Davis, a Pennsylvaniai Egyetem jogi docense szerint is vékony a határ, hiszen miközben minden interjúkérdés valamilyen célt szolgál, és a felvételi döntések az adott válaszokon múlnak, szinte minden feltett kérdés bizonyítéka valamilyen tiltott, diszkriminatív szándéknak. Ennek elkerülésének érdekében a HR menedzsereknek gyakran tanácsolják azt az interjúztatóknak, hogy kerüljenek el bizonyos témákat, és összpontosítsanak azokra a konkrét képességeket firtató kérdésekre, melyekből kiderül, megfelelnek-e a pályázók az álláshirdetésben is leírt kritériumoknak. Ennek ellenére mégsem ismeri minden HR-es a megkülönböztetés különféle formáit, és szemérmetlenül rákérdez olyan tabutémákra, melyekhez valójában semmi köze nincsen.

Tehát vigyázzunk azokkal a kérdésekkel, melyek irrelevánsak a munka szempontjából – mind munkavállaló, mind munkáltatói részről.

A Business Insider összeszedett 9 olyan kérdést, melyre jobb nem válaszolni, vagy frappáns módon kitérni előle.

1. Mivel foglalkozik a házastársa?
Elsőre jelentéktelen apróságnak tűnik ez a kérdés, pedig egyáltalán nem annyira ártalmatlan, mint ahogy gondolnánk. Az USA számos államában, így New Yorkban például egyenesen megtiltják a munkaadóknak, hogy a pályázókat a családi állapotuk alapján diszkriminálják. Nálunk a kérdés feltétele önmagában még nem jogsértő, de ha bebizonyosodik, hogy a magánéleti kérdésekre adott válaszok miatt éri hátrányos megkülönböztetés a jelentkezőt, akkor igen magas, akár több millió forintos összegekre is megbüntethetik a munkaadót. Ódzkodjunk ennek az információnak a kiadásától, és hasonlóképp tartózkodjunk az ilyen jellegű kérdések megválaszolásától is:

Ön házas?

Tervezi, hogy megházasodik?

Mi a házastársa neve?

2. Ön terhes?
A gyerekek számára vonatkozó kérdést is gyakran használják arra, hogy jogsértően diszkriminálják vele a női dolgozókat. A gyermekvállalással kapcsolatos kérdésekre válaszoljunk diplomatikusan, például úgy, hogy ezen a kérdésen még nem gondolkodtunk el, egyelőre nem tervezünk gyereket, vagy határozott nemmel tereljük vissza a témát a szakmai érvekre. Legyünk tisztában azzal is, hogy ezek a kérdések csak abban az esetben nem sértik az egyenlő bánásmód követelményét, ha felvetésük a munka jellege vagy természete alapján indokolt, vagyis a kérdés önmagában még nem jogsértő, hátrányos megkülönböztetésről csak akkor beszélünk, ha a munkáltató intézkedése hátrányt okoz. Ilyen hátrány lehet a jogviszony létesítésének elmaradása, vagy ha a munkáltató más munkavállalókhoz képest kedvezőtlenebb feltételeket alkalmaz velünk szemben.

Szűkszavúan válaszoljunk ezekre a kérdésekre is:

Hány gyereke van?

Mennyi idősek a gyermekei?

Tervez-e gyermeket?

3. Van-e olyan fogyatékossága, mely hátráltathatja abban, hogy jól végezze a munkáját?
Bár ez lényeges kérdésnek tűnhet, az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény szintén tiltja az egészségi állapottal kapcsolatos hátrányos megkülönböztetést, de a kérdés önmagában még nem minősül annak, ha a munka jellege alapján indokolt, a munkaviszony szempontjából lényeges tájékoztatást nyújt. Ezért következő kérdésekre is csak akkor válaszoljunk, ha már megkaptuk az állásajánlatot, illetve a munkavégzés szempontjából fontos információt adnak a munkáltatónak:

Van-e szívproblémája?

Asztmás-e, vagy van-e bármiféle légúti betegsége?

Mennyi időt volt betegállományban tavaly?

Volt-e már munkahelyi balesete, kapott-e kártérítést?

Kezelték már mentális problémával?

Milyen vényköteles gyógyszereket szed?

4. Szakszervezeti tag?
A munkáltató nem követelheti, hogy a pályázó a szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzon, ahogy politikai irányultságát sem firtathatja. Ez alól csak egy kivétel van, ha politikai munkakörről van szó. Amennyiben szükségünk van a munkahelyre a politikai állásfoglalásról kérdezősködő cégnél, adjunk kitérő, diplomatikus válaszokat. Mondjuk el, hogy nem pártok oldaláról közelítjük meg az adott kérdést, vagy hogy még nem döntöttük el, kire fogunk szavazni, és ebben a témában csak a pártok programjainak áttanulmányozása után tudunk állást foglalni.

5. Honnan származik a neve?
A kérdés ártatlan érdeklődésnek tűnhet a családfánk iránt, pedig becsapós: a faji megkülönböztetés árulkodó jele lehet. A származásra vonatkozó kérdésnek mára már szerencsére elhanyagolható az aránya, ha mégis ilyen csalafinta módon a terítékre kerül, legyünk tisztában azzal, hogy nem vagyunk kötelesek válaszolni rá, sőt. Mivel a faji hovatartozásunk egyáltalán nem lehet mérvadó az akármilyen jellegű munkakör szempontjából, finoman akár utalhatunk is arra, hogy a kérdés törvénybe ütközik, ha a származásunkat szeretné kideríteni ezzel, ha pedig mégsem ez a szándéka, akkor nem értjük, miért releváns információ ez.

6. Mi a vallása?
„Ha egy vallási közösség hitoktatót keres, a munkáltató részéről feltehető az állásra jelentkezőhöz a felekezeti hovatartozására irányuló kérdés” – írja az Egyenlő Bánásmód Hatóság iránymutatásában. Ellenkező esetben még akkor sem kérdezhetnének rá, ha a HR-es pusztán csak arra kíváncsi, el tudunk-e vállalni például szombati műszakot.

7. Mennyit keres jelenleg?
Amerika néhány államában már elfogadták azt a törvényt, mely tiltja a munkaadóknak, hogy a jelentkezőket korábbi bérezésükről faggassák, amíg meg nem kapják az állásajánlatot. Igaz, nálunk nem törvénybeütköző ez a kérdés, mindenképp tereljük el róla szót, például a következővel: „szívesen tárgyalok majd a pénzről, de először szeretnénk bizonyos lenni abban, hogy mindkettőnk jól jár-e azzal, ha engem alkalmaznak”.

8. Melyik évben végzett?
Talán nem meglepő, hogy az életkorunkat szeretnék megtudakolni ezzel a kacifántos kérdéssel. Az életkor szintén védett tulajdonság, még akkor is, ha ilyen kerülő úton szeretnék kihúzni belőlünk az igazságot. A legjobb, amit tehetünk, ha a HR-es fejével gondolkozunk: ha túlkorosnak számítunk, esetleg azt feltételezik rólunk, hogy nem vagyunk eléggé innovatívak, nem rendelkezünk korszerű ismeretekkel, demonstráljuk példákkal, hogy friss szaktudás birtokában vagyunk. Pályakezdőként pedig oszlassuk el a kételyeit azzal, hogy biztosítjuk róla, rendelkezünk a szükséges tapasztalattal ahhoz, hogy ellássuk a feladatot.

+ 1 helyzet, amitől azonnal menekülj
Szélsőséges esetben előfordulhat, hogy a munkáltató poligráfos hazugságvizsgálatnak akarja alávetni a jelentkezőt. A Kúria és az ombudsman álláspontja ezzel kapcsolatban az, hogy a poligráfos vizsgálattal a munkaadó személyiségi jogi jogsértést valósít meg, még a jelentkező beleegyezése esetén is. Ugyanígy nem alkalmazható digitális arcelemző eszköz, mely az arcvonások alapján következtet bizonyos tulajdonságokra, viselkedési jellemzőkre, valamint a személyiségteszt is csak akkor törvényes, ha annak eredményét kizárólag a tesztet értékelő szakember ismeri. A HR-es vagy a munkáltató csak akkor tájékozódhat az eredményről, ha ahhoz a munkavállaló hozzájárul.

Kövess minket a Facebookon!

Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!