Így építs érzelmileg intelligens vállalati kultúrát
Egy vezérigazgató rájött, hogy antiszociális, ezért arra törekedett, hogy a céges kultúra ne legyen olyan, mint ő.
Tisztában vagyok azzal, hogy nem könnyű kijönni velem. Gyakran vagyok goromba és agresszív, félbeszakítom mások mondandóját és provokálom az embereket – kezdi vallomását Peter Holgate közgazdász, a Ronin8 Technologies elektronikai cég alapítója. – A kelleténél többször türelmetlen vagyok és nem veszem észre, hogy mások milyen érzelmi állapotban vannak. És akadnak ennél sokkal rosszabb esetek is: amikor utoljára alkalmazott voltam, úgy távoztam a cégtől, hogy a főnököt melegebb égtájakra küldtem, édesanyját is nyomatékosan megemlítve egy bizonyos kontextusban.
A népi bölcsesség szerint ezeket a személyiségjegyeket nem kell azért túl komolyan venni. Számos kiválóságról tudjuk, hogy elviselhetetlen alakok voltak. Vegyük például a néhai Steve Jobsot, aki zseniális innovátor és stratéga volt, miközben skrupulusok nélkül csinált érzelmi lábtörlőt a szeretteiből és a munkatársaiból. Az volt a közvélekedés, hogy az ilyen zsenik fantasztikus eredményei kompenzálják azt, hogy mekkora szörnyetegek. Legalábbis eddig így volt.
Ez az irányzat mostanában kezd megfordulni. Egyre nő azoknak az eddig közmegbecsülésnek örvendő vezetőknek a listája, akket szexuális zaklatással vádolnak. A világ kezd ráébredni arra, amit mindig is tudtam, ha másért nem, azért, mert emiatt kerültem roppant kínos helyzetekbe: az érzelmi intelligencia a vezetés alappillére. A pozitív vezetői tulajdonságok mellett – mint a döntésképesség, a mindenkire átragadó lelkesedés és a kidolgozott vízió – ott vannak a kellemetlen tényezők is, mint az agresszivitás és mások érzelmeinek semmibe vétele. Az érzelmi intelligencia segít abban, hogy a két terület között világosan meg tudjuk húzni a határt.
Nézd meg legfrissebb állásainkat:
PÉNZÜGYI ÉS SZÁMVITELI ÁLLÁSOK
IT ÉS TELEKOMMUNIKÁCIÓS ÁLLÁSOK
ÉRTÉKESÍTÉSI ÉS KERESKEDELEMI ÁLLÁSOK
Az évek során tudatosan dolgoztam azon, hogy felismerjem és megszüntessem az érzelmi intelligencia terén fennálló hiányosságaimat. Közben arra is rájöttem, hogy az ember bizonyos mértékig rabja annak a személyiségnek, amely számára megadatott, és a legjobb, amit tehet, hogy erősíti a jó tulajdonságait és megpróbálja ügyesen menedzselni a gyengeségeit. Tehát azt a célt tűztem ki magam elé, hogy olyan céges kultúrát építsek, amely nem tükrözi és erősíti a legkevésbé konstruktív tulajdonságaimat. Íme néhány próbálkozás, amellyel azt akartam elérni – a munkatársaimmal közösen –, hogy olyan munkahelyet alakítsak ki, amely érzelmileg intelligensebb, mint én szoktam lenni.
# 1. Amivel nem vagy tisztában, azon nem tudsz javítani
A személyiségteszteket manapság divat egy kézlegyintéssel elintézni, mondván, értelmetlen hókuszpókuszok. Ám mégis az a helyzet, hogy mindenkinek vannak vakfoltjai, és a fejlett önismeret sok titkos vonatkozásra rá tud világítani. A dicső múltra visszatekintő Myers-Briggs tesztet egy ideje élesen bírálják a pszichológusok, de közben még mindig olyan tekintélyes cégcsoportok használják, mint a General Motors vagy a McKinsey. Ami engem illet, a StrengtsFinder2.0-ra esküszöm, amely a készségeket 34 „tehetségminta” szerint vizsgálja.
Nálunk, a Ronin8-nál minden alkalmazott (a felsővezetőket is beleértve) online személyiségtesztet tölt ki, hogy kiderüljön, milyen területeken a legkiválóbbak. A StrengstsFinder nekem azt dobta ki, hogy jó vagyok tettrekészségből, döntéshozatalból és az utasítások végrehajtása terén, viszont nem vagyok túl empatikus és gyengén teljesítek az összhang megteremtését illetően. Ez az információ nem sokkolt, de kijózanító volt a feketén-fehéren elém kerülő értékelés. Ezután szóba sem jöhetett, hogy nem veszek tudomást a hiányosságaimról.
# 2. Hozd létre a saját nyelvedet
A cégemnél folyamatosan frissítünk egy nyilvános táblázatot, amely felsorolja minden alkalmazott öt legjobb és öt legrosszabb tulajdonságát. Ezzel olyan gazdag, közös nyelvet teremtettünk, amely segít meghatározni az elvárásokat és kiváló eszköz a konfliktuskezelésre. Számomra ez afféle segédlet az érzelmi intelligencia fejlesztéséhez, általa jobban megértem, mi viszi előre a körülöttem dolgozó embereket. A többiek pedig könnyebben meg tudják fejteni, engem mi mozgat, amikor antiszociális vagyok.
Például a második legnagyobb erősségem, hogy „parancsnoklásban” kiemelkedő vagyok, azaz nem félek a konfrontációtól, amikor döntéseket hozok. Egy vezető számára a parancsnoklás nélkülözhetetlen feladat. De ha nincs felette kontroll, óhatatlanul diktátori mentalitás alakul ki. A cégemnél ezzel tisztában vannak, és amikor hitleri mélységekbe süllyedek, valaki mindig szól, hogy gyorsan vegyek vissza, mert elszaladt velem a ló.
A közös nyelvnek köszönhetően ezt nem sértésnek, hanem építő kritikának veszem. Rögtön észbe kapok, hogy figyelem, harmonikusan működő munkahelyet szeretnék építeni, ahol én vagyok a példakép.
# 3. Csapjatok hókon egy péklapáttal
Nehezen hangolódom rá mások érzelmeire, és ha beindul egy projekt, csak az jár a fejemben, semmi másra nem vagyok tekintettel. Ez a két tulajdonság azt sugallja, erőszakos fráter vagyok és nem érdekelnek az emberek. Pedig szeretném, ha helyreraknának, különösen, ha tévedek (ami elég gyakran előfordul). Ezért arra biztatom a munkatársaimat, hogy bátran „csapjanak hókon péklapáttal”, mert akkor rázódom helyre, ha brutális őszinteséggel kritizálnak.
Az évek során megtanultam, hogy az új munkatársaknak azonnal fel kell tárni ezt a helyzetet, ne menet közben kelljen rájönniük a szomorú igazságra. Hallottam olyan nagyfőnökökről, akik egyoldalas röplapokon tudatják az alkalmazottaikkal, milyen becsípődéseik és különleges elvárásaik vannak. Végül beigazolódott, hogy az elvárásokkal kapcsolatos transzparencia – különösen ami a kommunikációt illeti – segít megelőzni egy csomó drámát és élethosszig tartó sértődést.
# 4. Vedd magad körül érzelmileg intelligens emberekkel
Hiányos érzelmi intelligenciámat azzal kompenzálom, hogy érzelmileg intelligens emberekkel veszem körül magam. Globális márkanagykövetünk, Bob Molle volt olimpiai bajnok és csapatkapitány zseniális az emberi érzelmek megfejtése terén, nemcsak személyekre lebontva, hanem csapatszinten is.
Ő szállítja azt a szociális ösztönt és érzelmi intelligenciát, ami belőlem hiányzik, és segít abban, hogy jobban kihasználjam az az EQ-t, ami mégis megvan bennem. Bár csapatszinten nem vagyok jó EQ-ban, elég ügyesen alakítok ki személyes kapcsolatokat. Bob mindig figyelmeztet, ki az, akit túlságosan lerohanok, és kit hanyagolok érdemtelenül, s ezeket az anomáliákat négyszemközt kiigazíthatom.
Nézzünk szembe a tényekkel: minden fentebb vázolt igyekezet ellenére soha nem leszek olyan ember, aki belülről fakadóan türelmes, megértő és érzelmileg befogadó vezető. De ez nem feltétlenül jelenti azt, hogy autoriter barom kell hogy legyek. Ha az embernek nem elég fejlett az érzelmi intelligenciája, attól még lehetnek érzelmei. Mindegy, hogy valakinek milyen a személyisége, nem lehet jó vezető, ha nem gondoskodik tiszta szívvel a rábízott emberekről.
Peter Holgate a Fast Companyn megjelent cikke nyomán
Kövess minket a Facebookon!
Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!