„Építs úgy karriert, hogy egészséges maradsz!”

„A céges egészségkultúra megvalósításához először az kell, hogy az egészséggel való foglalkozás valamilyen módon a valóság része legyen, a hétköznapokban. Én azt tapasztalom, hogy nagy tévedés, mikor azt hiszik, hogy ezt csak úgy lehet, mint pl. a Google, Microsoft, stb. esetében, hogy ráköltök X tízmilliót, építek egy edzőtermet bent a cégnél, meg külön egy felturbózott boldogságfelelős HR pozíciót hozok létre. Nem ez kell! Hanem az, hogy valamilyen lehetőség elkezdődjön kiépülni.  És én HR-esként viszonylag apróságokkal, következetesen és kitartóan tudom a mindennapok részévé tenni, és a dolgozóim szemléletébe beépíteni.

Ne karitatív tettként tekintsünk rá

Ide tartozik az is – és ez az egyik legfontosabb, és sokak által kihagyott vagy felületesen kezelt lépés - hogy a vezetőimet az egészségműveltség és kultúra területén is képzem. Legyenek tisztában, tudják azt, hogy elvárás velük szemben, hogy a csapatuk egészséges legyen és terhelhető. Mindezt nem azért, mert jó fejek vagyunk és „Teréz anyuzunk”. Hanem azért, mert kiszámoltan ezzel plusz bevételekre teszünk szert, növeljük a versenyképességünket, jobb besorolást érünk el a tőzsdén, javítjuk a brandet és vonzóvá tesszük a munkahelyinket az éppen kivándorolni készülő mérnökök, informatikusok és kétkezi dolgozó fiatalok előtt. Az ideális az lenne, hogy ha a corporate health az valami olyan alap, amire is az egész szervezet épülne.  Mert nyilván a motivált, jókedvű, egészséges ember, az normálisabban, szép eredményekkel fog dolgozni. Az egészséggel való foglalkozás tulajdonképpen egy gazdasági befektetés.

Érthető, ha nem azért fog egy szervezet ebbe közvetlenül befektetni, hogy a dolgozói jókedvűek és egészségesek legyenek, és mert annyira emberbaráti vezetőség alkotja, és mindenki szeret mindenkit (megjegyzés: hiszem, hogy ilyen munkaszervezetek fellelhetőek hazánkban is, ám realitásokat tekintve elenyésző lehet a számuk. Mert úgy az anyukánk, a kedvesünk vagy barátaink szeretnek.

Egy munkaszervezet valójában azt akarja, hogy jól dolgozzak, a maximumot hozzam ki magamból, minél hosszabb ideig, gyarapítva ezzel a vállalkozás vagyonát. Ez a valóság. Minden for-profit munkaszervezetet a gazdasági előnyök, a profitszerzés motivál. És önmagában szerintem ezzel nincs baj, ismerjük el nyugodtan.

Beépíteni a KPI-be

Igazán erőteljes hatást és fejlődést akkor érhetek el, ha beleteszem a vezetőim teljesítmény értékelésében, a KPI-ba (Key Performance Indicators). A KPI azért szükséges, mert pontos, mérhető, reális és teljesíthető célkitűzéseket tartalmaz, amik a folyamatos fejlődést szolgálják.

Határozzunk meg közösen mérőszámokat, hogy mondjuk, ha azt mondtam, átnéztem az elmúlt évek betegség, hiányzás, betegen dolgozás, fluktuáció, elégedettségi adatait, és kitűzöm céges célként, hogy ezt le fogjuk csökkenteni 12%-ról 8%-ra, akkor azt mondom, hogy a te területeden is ezt le fogom mérni és 8%-nak kell lenni. Mert ettől függ a bónuszodnak, mondjuk, a 15%-a. Ha ennek ellenére sem foglalkozik vele a vezető, akkor azt fogom mondani, hogy jó, semmi gond, akkor a bónuszod 15%-ától búcsúzz el.

És amikor aztán ezt a témát a cég felkapja és bekerül kettő-négy évre a teljesítményértékelő rendszerbe, akkor ez egy idő után önmagától már beáll, és a kultúrának a részévé válik. Triviális dolgot mondok most: az sincs benn semmilyen céges szabályozásban, hogy nem pisilünk bele a virágcserépbe, hanem elmegyünk a mosdóba, igaz? Sajnos sokszor ezek ilyen dolgok, hogy valamit be kell tenni a szabályozásba, hogy az idővel természetessé, majd elhagyhatóvá váljon.

Ellenállást szül, ha ki kell lépni a komfortzónából

Belátom, hogy ez a mai magyar vállalati kultúrába megrökönyödést, ellenállást vált ki. Tudom és tapasztalom.

Ám ha őszintén szembenézünk önmagunkkal, akkor tudjuk, hogy az érdekeinket szolgáló változások sokszor fájdalmasak, kényszerűek, mert túl vannak a komfortzónánkon. Már nem kényelmes és újabb készségeket kell esetleg bevetnünk, amihez lusták vagyunk. És ez persze ellenállást szül, mindenféle álkifogásokba csomagolva. És ezek csak fájdalomcsillapítók. Aki megbújni akar, az kifogásokat keres. Aki fejlődni, változtatni és alkotni akar, az lehetőségeket lát meg mindenben.

Tudom, fájó ezzel szembesülni, és sokan nem is képesek erre. Én magam is kerültem már ilyen helyzetbe, és még fogok is ebben biztos vagyok. Ám fejlődésre teremtettünk, genetikailag is hordozzuk magunkban megújulást. A fejlődéshez a gyenge ingerek hatástalanok, a túl erős ingerek károsító hatásúak, ezért az inger erősségének a mindenkori fejlettségi szinthez kell igazodnia. Felnőtt, felelősségteljes, döntéshozatali hatalommal felruházott, egészséges emberek pedig készen állnak a folyamatos terhelésre.

Ha egy szervezetet (biológiai és gazdasági értelemben is) alulterhelünk, akkor vagy egyáltalán nem érünk el eredményt, vagy kihasználatlan lehetőségeket szalasztunk el. Amennyiben pedig túlterheljük a szervezetet, akkor jóvátehetetlen, irreverzibilis (visszafordíthatatlan, maradandó) károsodásokat hozunk létre. Ezért ezt figyelembe véve érdemes lehet a KPI mérőszámok bevezetése elleni első ellenérveket objektív tényszerű bizonyítékok alapján megvitatni, nem pedig negatív érzelmi reakcióink, automatikus negatív hiedelmeink alapján ítéletet hozni és ellenállást kifejteni. Először mesterségesen építem bele, mert magamtól nem foglalkoznék vele. Ha kell, akkor két évig lesz benne, ha kell, négy évig. Vagy ha kell, akkor benne marad örökre. Reméljük, nem, mert azért annál könnyebben tanulunk. Általában az első évben 3-5 mérőszám legyen a KPI-ban, ami corporate health. A második évben, ha azt látható, hogy fejlődés van, már csak 3 mérőszám. És így jutunk el oda, hogy a 4. évben egyetlen mérőszám lesz corporate health-ben.

A Y generáció nem akar a munkába belebetegedni

A munkahelyeken történő egészségfejlesztés vagy Corporate Health is egy olyan segítő eszköz, ami - nyilván nem mindenre megoldás – ám egy nagyon erős támogató, fejlesztő új rendszer, ami segíti a változásokat.

Gondoljunk csak bele, hogy tényleg évtizedekig dolgoztunk mi magyarok - és a magyar Y generáció mára sokszor azért utasítja el a multit meg a vezetői pozíciót, mert azt látta, hogy a szülője, a nagyszülője – a betegségig, rokkantságig, halálig. Az Y már nem akarja ezt, köszöni szépen. És ha tudom neki azt adni, hogy ő lehet úgy vezető, hogy mellette egészséges marad, ne izguljon, segítünk, akkor örül neki, megy és vállalja, csinálja a terhelésekkel teli munkát.

Ezért kell változtatni

A munkahelyeken történő egészségfejlesztés vagy Corporate Health is egy olyan segítő eszköz, ami - nyilván nem mindenre megoldás – ám egy nagyon erős támogató, fejlesztő új rendszer, ami segíti a változásokat.

Nemcsak az erkölcsi és morális értékekben, hanem a pénzügyiben is. Mert a legtöbb döntéshozó sajnos még mindig azt gondolja, vagy gondolhatja, hogy nem látom, mikor fog ez megtérülni, meg különben is, ez hirtelen egyben soknak tűnő plusz kiadás. És ezt a sok egészségmegőrzésre fordítandó kiadást, profitba vissza tudnám forgatni.

Ám ha stratégia van és hosszú távú tervezés, akkor valóban lehetséges, hogy ez itt és most sok kiadás. Ám az elköltött plusz összegért cserébe lesz cég még 5-10 év múlva is. Plusz lesznek egészséges, tettre kész, nagy munka –és stresszbírású embereink.

Vagy választhatjuk azt is, hogy nem foglalkozunk a munkatársainkkal, széthajtjuk őket, aztán majd egyszer csak kopogtatok mint HR vezető a vezér ajtaján, és szégyenkezve elmondom neki: nincs ki dolgozzon, és senki nem akar hozzánk jönni. Na és akkor van vége!”

Horváth Emil