Hogyan menedzseld a legokosabb és legkülöncebb munkatársadat?

Gyakori, hogy a legbriliánsabb munkatársak nem illeszkednek a csapatba, éppen kivételes képességeik miatt. Óriási szükség van nagy innovátorokra, de a csapat integritására is. Mi a megoldás?

Jeffrey Stiebel, a Dun & Brandstreet Credibility Corp elnök-vezérigazgatója a Harvard Business Review-ban jelentette meg fenti című írását, amelyet a The Pen blog 2012 legjobb HR témájú cikkének választott. Nem ok nélkül.

Ne halogasd! Nyerj 4 fős szállást és síbérletet Ausztriába! 

Van egy briliáns és rendkívül sokoldalú mérnök a cégemnél, akinek sikerült tönkretennie az irodai konyhában a kávéfőzőt meg a pirítóst és még annyi egyéb felszerelést, hogy azon gondolkodunk, kártevését külön költségvetési tételként könyveljük el a büdzsében. A pirítóskészítés szemlátomást nagyobb kihívást jelent számára, mint a bonyolult algoritmusok, amelyekkel nap mint nap dolgozik. Gyakran ez a helyzet, ha valaki űbertehetséges – a zsenialitással együtt jár a különcség is. Azok a tulajdonságok, amelyektől briliáns valaki, különccé és bizonyos mértékben bomlasztó személyiséggé tehetik az illetőt.

Ha egy cég sikeres akar lenni, kreativitásra van szüksége, de ugyanakkor kohézióra is. A sikeres cégek legalább annyira a csapatmunkára támaszkodnak, mint a vezérigazgató víziójára. A magányos farkas, aki képtelen beilleszkedni a csapatba, rombolja a céges kultúrát. Másfelől viszont a mereven erőltetett szigorú kohézió elfojthatja a legkiválóbb munkatársak kreativitását, különösen a vállalkozó típusúakét.

Gyakran mondogatom, hogy a vállalkozóknak más a DNS-ük, mint az átlagembereknek. Másként látják a problémákat, és ennek köszönhetően olyan megoldásokat képesek kidolgozni, amelyekről mi, közönséges halandók álmodni sem tudnánk. Ezért aztán a minap nem lepődtem meg, amikor az Economistban cikket olvastam arról, hogy a nagy innovátorok jelentős része olyan mentális problémákkal küzd, amelyeket Asperger-szindrómaként (az autizmus egyik válfaja – a szerk.), diszlexiaként vagy figyelemhiányos hiperaktivitás-zavarként lehet azonosítani. Aki e zavarokban szenved, képtelen összpontosítani bizonyos dolgokra, viszont hiperfókuszál másokra, nehézségei vannak a társas kapcsolatok terén, könnyen szétesik, hajlamos a halogatásra.

Ezek a tulajdonságok nyilvánvalóan roppant negatívak, de a másik oldal – a pozitív tulajdonságok sora – annál impozánsabb. Korunk megavállalkozóinak különcségét – mondjuk Zuckerbergre, Jobsra és Gatesre gondolunk – a média divatosan titokzatosnak, sőt egy kicsit sármosnak tálalja. Természetesen sem a „különc sztárunk” dicsőítése, sem a negatív vonások előtérbe helyezése visz közelebb azon kérdés megválaszolásához, hogyan menedzseljük különleges munkatársunkat.

A cég „belső vállalkozóinak” küldetéstudata, kitartása, eredeti látásmódja és átütő tehetsége a vállalat sikereinek legfőbb motorja, ugyanakkor az egyik legnagyobb kihívást is jelentik a vezető számára. Hogyan menedzseljük ezeket a belső vállalkozókat, miközben a kreativitás és az együttműködés versengő érdekei között egyensúlyozunk? Vezérigazgatóként gyakran szembesülök azzal a súlyos problémával, hogy támogatnom kell az innovációt, miközben a káros mellékhatásokat távol kell tartanom a munkahelytől. Tökéletes válaszom nincs, de akad pár ötletem.

Először is: meg kell találni a belső vállalkozókat. Az egyik legfontosabb tulajdonságuk, hogy nem fogadják el a hagyományos megoldásokat. Ha meg akarod találni a céged belső vállalkozóit, olyan embereket keress, akik folyton ezt kérdezik: „Miért így csináljuk?”.

Másodszor: vedd észre, hogy a belső vállalkozó korlátai egyben a tehetségének forrásait is jelenthetik, és ne nyomd el ezeket a tulajdonságokat. Egyszer volt egy olyan munkatársam, aki mindent az ellenőrzése alatt akart tartani. Ez a törekvés gyakran súlyos problémát jelezhet. Ám esetünkben kiderült, hogy olyan vállalkozóról volt szó, aki teljes egészében birtokolni akarta a projektet, mintha az ő kis minicégéről lett volna szó. Amint rájöttem, hogy ez az ő munkastílusa, és nem egy zakkant kollégával van dolgom, a teljesítménye az egekbe szökött, amiből a cég rengeteget profitált.

Természetesen számos tényező alapján kell mérlegelni, mennyire engedünk szabad teret a belső vállalkozó kiteljesedésének, és itt a saját értékítélet nyom a legtöbbet a latban. A legfontosabb faktor, hogy hősünk mennyire bomlasztja a csapatot. Eléggé jól tűröm, ha valakinek bizarr a munkastílusa, de azt már nehezen tolerálom, ha túlságosan rombolja a csapatszellemet.

Harmadszor: úgy szervezd meg a teameket, hogy innovátorok és csapatjátékosok megfelelő arányban kerüljenek össze. Teret kell engedni annak, hogy a legkreatívabb munkatársak kibontakozhassanak, de a projektet már azoknak kell továbbvinniük, akik elkötelezettek a csapatmunka iránt. Vitákra mindig szükség van, ám ha egy döntés már megszületett, együtt kell továbbhaladni.

Végül, de nem utolsósorban: ha igazán rendkívüli munkatársakat tudhatsz a cég soraiban, legyen raktáron pár tartalék kenyérpirító.

Kövess minket a Facebookon!

Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!