HR-esek figyelmébe: négykörös interjú? Gond lehet a kiválasztási folyamattal!

Ha az interjúztatás eljut a negyedik körig, és már az ötödiket mérlegelik, nagy baj van, alighanem valamit elrontottak. Talán már az első négyet sem kellett volna megtartani. Így vélekedik egy amerikai HR-szakember, és nyomós érvei vannak.

Tim Sackettnek volt egy ügyfele, aki a negyedik kör után sem volt biztos abban, hogy a jelölt lenne a megfelelő személy a feladatra – írja a HR-szakember a tlnt.com portálon. A cég vezetői azon tanakodtak, talán neki kellene futni az ötödik interjúnak is, Sackett azonban lebeszélte őket róla. Már azt is megbánta, hogy a negyedikre sor került.

Ne halogasd! Nyerj 4 fős szállást és síbérletet Ausztriába! 

Mert miről árulkodik a negyedik interjú?

Arról, hogy nem jó a kiválasztási folyamat – állítja Sackett.

Soha nincs szükség négy interjúkörre ahhoz, hogy kiderüljön, a jelölt alkalmas-e a posztra. Öt vagy még több pedig végképp teljesen fölösleges.

Túl sok kör = túl sok másodosztályú jelölt
Mit is üzen a munkáltató az álláskeresőnek a harmadik kör után?
* Gyere hozzánk dolgozni, hogy frusztrálhassunk a teszetosza, döntésképtelen vállalati kultúránkkal.
* Szükségünk van még interjúkra, mert mi, a cég vezetői képtelenek vagyunk közös nevezőre jutni, de szíveskedj ezt nem észrevenni.
* Annyira középszerű vagy, hogy nem tudjuk eldönteni, elküldjünk-e, vagy inkább fölvegyünk.
* Lefogadom, alig várod, hogy közénk kerülj, és része legyél egy ilyen frusztráló folyamatnak.
* Szeretjük lefárasztani a jelölteket, hogy lássuk, melyik akarja igazán az állást.

Azok a szervezetek, amelyek nem tudnak dűlőre jutni, mindig másodosztályú jelölteket interjúztatnak.

Így kellene kinéznie az interjúfolyamatnak
A jól működő szervezetek tudják, hogy a kevesebb mindig több. Összeszedett a kiválasztási folyamat. Gyorsan döntenek. Több a jó döntés, mint a rossz. Ha rájöttek, hogy rosszul döntöttek, gyorsan kijavítják a hibát. A helyzet az, hogy a kiválasztási folyamatban 3 interjú feltétlenül elég kell legyen.

Ilyen egyszerű a dolog:
* Első kör – A szűrőállomás. Telefonos vagy Skype-interjú, ahol felmérik, hogy érdemes-e továbbhaladni.
* Második kör – Interjú szemtől szemben a kiválasztási szakemberrel és még egy fontos mukatárssal, akivel a jelöltnek valószínűleg együtt kell majd működnie.
* Harmadik kör (ha egyáltalán szükséges) – Szemtől szembeni vagy Skype-interjú valamelyik nagyfőnökkel. Erre igazából csak akkor van szükség, ha a vezetőség nem bízik a HR-osztály rátermettségében.

Nem kell túl sok infó
A fenti szakaszon túl nyert információk már általában értéktelenek, és csak arra jók, hogy belekavarjanak a kiválasztási folyamatba. Ugyanis ha valamiről túl sokat beszélünk, óhatatlanul értelmetlen hablatyolásba fullad a diskurzus.
Azzal kezdtük, hogy a jelöltnek milyen pozitív tulajdonságai és értékes tapasztalatai vannak, amelyekkel hasznára lehetnek a szervezetnek. Aztán ha elkezdünk abban vájkálni, hogy mik a gyengéi, előbb-utóbb meg is találjuk ezeket. Ekkor már arról folyik a vita, mi a baj ezzel az emberrel, és a végén a kezdetben legkiválóbbnak tűnő jelöltről az a benyomás alakul ki, hogy sajnos nem alkalmas a feladatra.

Ne ereszd túl hosszú lére
Pedig a jelölt időközben nem lett rosszabb annál az álláskeresőnél, akivel az első kört megkezdtük. Csak túl hosszú lére eresztettük a kiválasztási folyamatot, és úgy találtuk, hogy egyéb lehetőségei is vannak, márpedig nekünk ilyen munkatárs nem kell, mi a tökéletes megoldást keressük!
Sackett szerint mindig ez történik, ha a sokadik köréhez ér a kiválasztási folyamat, ami alaposan megkavarja a jelöltet, mert azt hiszi, minél többet vizsgáztatják, annál közelebb kerül ahhoz, hogy elnyerje az állást.
Ez súlyos tévedés! A harmadik kör után minden interjúval exponenciálisan csökken az esélye annak, hogy a jelölt sikerrel jár – vélekedik Sackett.

Kövess minket a Facebookon!

Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!