Interjúztatók, elég az őrült kérdésekből!

A Jobline-on is olvasható Bernard Marr cikkének magyar változata, amely a Mondjon egy viccet! interjúkérdést (valójában feladatot) boncolgatja. A szintén HR-vezető Jon Johnston Osborne elérkezettnek látta az időt arra, hogy elmondja véleményét az ilyen feladványokkal kapcsolatban.

Hacsak nem valamilyen szórakoztatóipari intézmény számára keresnek munkatársat, semmi szükség arra, hogy föltegyék ezt a kérdést. Soha.

Nem tudom pontosan, mikor és hogyan indultunk el azon az úton, amely az ilyen fura kérdések elharapózásához vezetett. A Glassdoor nemrég összeszedte 2015 tíz legfurább interjúkérdését, és ilyenek szerepelnek közöttük:

Mit tenne, ha egy légikatasztrófa egyetlen túlélője lenne?

Ki győzne, ha Pókember és Batman megküzdene egymással?

Mit reggelizett?

Ki a kedvenc Disney-hercegnője?

E fura kérdéseknek van pszichológiai alapja, még ha ingatag is. Néhány interjúztató számára a fura kérdések arra szolgálnak, hogy a jelöltet kizökkentsék a megszokott kerékvágásból, hogy kiderüljön, tud-e rögtönözni váratlan helyzetekben. Sok interjúztató véli úgy, hogy a fura kérdésekre adott válaszok megvilágítják a jelentkező személyiségének rejtett oldalait, motivációit, interperszonális stílusát. Abban is hisznek, hogy ily módon kiderül, az illető beleillik-e a szervezeti kultúrába. Ugyanakkor a Psychology.com szerint nem létezik bizonyíték vagy tudományos kutatás arra nézve, hogy ezek a feltevések megállnák a helyüket.

Parancsoljunk megálljt az őrült interjúkérdéseknek!

Kiválasztási szakemberek, tartozunk azzal a szakmánknak, hogy minél színvonalasabban végezzük a dolgunkat. Már a Google is felhagyott a fura kérdések alkalmazásával. Laszlo Bock, a cég személyiügyi főnöke tavaly ezt mondta a The New York Timesban: „Rájöttünk, hogy a trükkös kérdések bevetése teljes időpocsékolás”.

Igaza van. Az ezekre a kérdésekre adott válaszok semmit nem árulnak el arról, hogyan fog teljesíteni a jelölt. Ezek a kérdések megalázzák és elkedvetlenítik a jelöltet. Valójában csak arra valók, hogy az interjúztató a hatalmát fitogtassa.

A rossz kiválasztási döntések sokba kerülnek, ezért gyorsan szögezzük le, hogy még mindig az interjú a legfontosabb a kiválasztási folyamatban. Én annak a módszernek vagyok a híve, hogy a jelöltek kapják meg a kérdéseket az interjú előtt. Tudom, hogy ez a megoldás szembemegy a fősodorral, de a mi jelöltjeink többet várnak az interjútól. A hagyományos interjúnak már nincs olyan komoly hatása, mint korábban. A jelöltek tudják, hogy válogathatnak a munkáltatók között.

Felejtsük el a hagyományos protokollt és védjük meg jelöltjeink méltóságát! Olyan legyen az interjú, ahol mindkét fél számára komoly a tét és mindkét fél céltudatosan teszi a dolgát. Akár egyetért valaki az elképzeléseimmel, akár nem, egy alapvető szabályt minden interjúztatónak el kellene fogadnia: az interjút alakítsuk beszélgetéssé.

Alakuljon ki őszinte és egyszerű, kétirányú beszélgetés a meghirdetett pozícióról. Legyen értelme. Ha az igazi emberre vagyunk kíváncsiak - aki majd naponta bejár dolgozni -, jöjjön létre komoly párbeszéd a posztról, az elvárásokról, a cégről, a kultúráról, illetve arról, a jelölt miként tud majd többletértékekkel hozzájárulni a cég fejlődéséhez.

Az igazi párbeszédekben erőegyensúly áll fenn, és a felek egyenlőek. A jelöltnek valójában ugyanakkora hatalma és döntéshozói felhatalmazása van, mint magának a szervezetnek. Amint a jelölt erre ráébred, az egyensúly nagyjából helyrebillen és eredményesebb beszélgetések alakulnak ki.

Tehát felejtsük el a fent említett rémületes interjúztatási folyamatot és teremtsünk pozitív élményt egyenes és professzionális módon, hogy a lényeg felszínre kerüljön.

Ja, ami a reggelit illeti. Rántottát ettem, mert az omlettet mindig odakozmálom. Ha meg tudja valaki mondani, mit lehet kihámozni ebből a válaszból bármely olyan interjún, ahol nem szakácsot keresnek, feltétlenül tudassa velem.

 
Kövess minket a Facebookon!

Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!