Miért kell engedni, hogy a dolgozó másik csapathoz igazolhasson?

Ha egy kiváló szakember nem válthat csapatot, előbb-utóbb céget fog váltani.

Képzeljünk el egy nagyszerű szoftvermérnököt, aki évek óta ugyanabban a csapatban, ugyanolyan rendszer szerint dolgozik. Elő is léptetik, a munkatársai és a beosztottai odavannak érte, de a sikerek ellenére belefárad abba, hogy ugyanolyan technológiai kihívásokkal találkozik.

A cég egy másik osztályán új csapatot építenek, amely új rendszer szerint fog dolgozni, ami nem kerüli el mérnökünk figyelmét. Úgy dönt, a menedzseréhez fordul ezzel kapcsolatban.

Miért olyan ritkák a belső átigazolások?
Sok cégnél az ilyen kéréseket nem fogadják kitörő lelkesedéssel. Számos szervezetben kidolgozzák ugyan az eljárás mikéntjét a belső átigazolásokkal kapcsolatban, de ritkán aknázzák ki teljesen az ebből fakadó lehetőségeket. Van olyan menedzser, aki úgy fogalmazott, hogy a munkatársa „kilépett”, amikor átigazolt egy másik csapathoz, és próbálta is megkadályozni, hogy megtörténhessen a dolog. Előfordult, hogy komolyan leteremtettek valakit, amikor észrevették, hogy a saját munkahelye karrieroldalát nézegeti, aztán „megbocsátottak” neki.

Az az általános tapasztalat, hogy amikor valakit nyíltan vagy burkoltan lebeszélnek arról, hogy másik csapatba igazoljon a munkahelyén belül, valószínűleg otthagyja a céget.

A menedzsereknek mérlegelniük kellene, mit veszíthetnek, illetve nyerhetnek ezen az ügyön. Ha lebeszélnek egy munkatársat az átigazolásról, vagy nyíltan elutasítják, a következő dolgokkal kell szembesülniük:

• Lesz egy motiválatlan és boldogtalan munkatárs a csapatukban.
• A többiek számára nyilvánvaló lesz az üzenet: a csapatot elhagyni nem lehet – legfeljebb a céget.
• Végül – legkésőbb fél év múlva – megkapják a dolgozótól a felmondólevelet.
  

Ha a menedzser igent mond, egy kiváló munkatárssal szegényebb lesz ugyan a csapat, viszont:

• Lehetősége lesz, hogy megállapodjon arról, mikor igazol át a kolléga (mondjuk egy-két hónap múlva, ami még mindig sokkal jobb, mint a felmondás), így marad elég idő, hogy megtalálja a megfelelő új munkatársat, aki valamennyire bele is tud tanulni a szerepébe, mire az elődje elmegy.
• A többiek számára nyilvánvaló lesz az üzenet: ennél a cégnél nemcsak állás-, hanem karrierlehetőség is van.
• Sikerül megtartani egy elégedett munkatársat, aki továbbra is a cég javára kamatoztatja tehetségét.
   

Ajándékozzuk munkatársainknak a fejlődés lehetőségét
Néhány cég abban jeleskedik, hogy megengedi a legkiválóbb alkalmazottainak, hogy különböző pozíciókat betöltve mintegy bejárják az egész vállalatot, sokoldalúan fejlesztve készségeiket. A világ öt legnagyobb cégkonglomerátumának egyikeként számon tartott General Electric például régóta arról ismert, hogy megkérdezi a legjobb szakembereit, akik már másfél-két éve ugyanabban a pozícióban dolgoznak, hogy milyen új feladatot vállalnának el szívesen. A cél az, hogy a legkiválóbbak minél hosszabb ideig a GE-nél maradjanak és ott fussanak be karriert. 

A menedzserek néha kutyaszorítóba kerülnek. Mit tegyenek, ha azt szeretnék, hogy a munkatársaik fejlődni tudjanak a cég egy másik osztályán, de a szervezet morog emiatt? Egyes menedzserek rátermettségét kétségbe fogják vonni, ha elengedik a legjobb embereiket. A veszély fennáll, de megéri vállalni a konfliktust, ha ezzel munkatársaink javát szolgáljuk.

Ha merjük elengedni a legjobb embereinket, azzal végsősoron a cégnek is jót teszünk – még ha mások ezt nem is pontosan így látják. A helyzet az, hogy a dolgozók mostanában gyakrabban váltanak munkahelyet, mint korábban bármikor – tehát ennek a nagy kavarodásnak a csillapítása jó dolog. Ami még ennél is fontosabb: azok a dolgozók, akiknek segítettünk a karrierjük fellendítésében, emlékezni fognak erre. Lehet, hogy most elveszítünk egy nagyszerű kollégát, de hamarabb vissza fog térni a szakmai életünkbe, mint gondolnánk.

Az eredeti cikket Geoffrey Bourne, a The Ladders állásportál technológiai igazgatója publikálta a FastCompany portálon.