Ezért nincs értelme a hagyományos exitinterjúnak

Ha a régi módszereknek bealkonyult, mi a megoldás?

Tegyük fel, hogy van egy Sándor nevű alkalmazottunk, aki felmond a cégünknél. Pár nappal a távozása előtt küldünk neki egy kérdőívet, mert szeretnénk megtudni döntése okát. Erre azért van szükség, hogy kiderüljön, esetleg valamit rosszul csináltunk-e, nehogy a többi alkalmazott is elkezdjen kilépni. Sándor visszaküldi a kérdőívet, amin csak egy kérdésre válaszolt. Miért távozik tőlünk? A válasz: jobb munkát találtam.

Vagyis igazából nem derült ki semmi, mégis a világ cégeinek jelentős részénél alkalmazzák ezt a módszert. Ezt alátámasztja alá a Quantum Workplace friss kutatása, amely szerint az amerikai cégek 87 százaléka próbálja kérdőívvel vagy exitinterjúval kipuhatolni a távozások okait, ám 24 százalékuk ennek ellenére sem tudja visszafogni a dolgozók elvándorlását.

Tehát a módszerrel baj van, mert nem működik.

Íme három ok, amiért a módszer elavult, és néhány ötlet, hogyan lehetne megreformálni:

A kérdőív és az exitinterjú azt feltételezi, hogy a távozó dolgozó őszinte lesz
Az emberek nagy általánosságban két fő okból szoktak munkahelyet váltani. Valami taszítja őket a mostani helyükről, illetve vonzzób lehetőség bukkant fel a láthatáron. Akármelyik esetről van szó, a dolgozónak nem áll érdekében, hogy őszintén és részletesen megindokolja, miért megy el. Minél hamarabb ott akarja hagyni a céget, és kész. Ezért még ha látszólag készségesen válaszol is a távozását firtató kérdésekre, semmi nem motiválja abban, hogy részletes beszámolót nyújtson.

Ha valamit tényleg szeretnénk megtudni, a távozó illető helyett érdemes a cégnél maradó kollégáihoz fordulni. Ezek a munkatársak nagy valószínűséggel beszélnek majd, és nem fogják vissza magukat. Az emberek szeretnek ventilálni azzal kapcsolatban, ami zavarja őket, és örülnek, ha a cég kíváncsi a véleményükre.

Amikor valaki elmegy, a vele szorosan együttműködő kollégák általában tudják az okát. A tőlük megszerzett információk birtokában lehetőség nyílik arra, hogy a cég javítson a munkafeltételeken, a hangsúlyokat máshová helyezve finomhangolja a rendszert. Például ha Sándor csak annyit vet oda, hogy jobb helyet talált, az eddig vele szemben ülő Róbert elárulhatja, az volt a kolléga baja, hogy úgy érezte, nem tud fejlődni az adott munkakörben, és nem látta semmi jelét annak, hogy ez az állapot egyhamar megváltozhat.

Róbert közlékenységére azért számíthatunk, mert elemi érdeke, hogy a cégnél javuljon a helyzet, ezért Sándor problémájának feltárásával voltaképpen önmagán segít.

Késő bánat ebgondolat
A fent említett kutatás arra is rávilágított, hogy miközben a cégek 61 százaléka készít exitinterjút, csak 34 százalékuk beszélget el rendszeresen az elmenni nem szándékozó dolgozókkal arról, hogyan érzik magukat a szervezetben.

Kérdés: Miért akkor faggatják a dolgozót, miután eldöntötte, hogy máshol próbál boldogulni, és fél lábbal már kint van az ajtón? Nem lenne okosabb korábban képbe kerülni, hogy ki lehessen küszöbölni a problémát? Esetünknél maradva azt, hogy Sándor úgy érzi, szakmailag megrekedt az adott munkakörben. Ha hónapokkal korábban készül interjú Sándorral (és a többiekkel), jó eséllyel javítani lehetett volna a helyzeten, és nem jut eszébe a felmondás.

A dolgozókkal folytatott rendszeres beszélgetésekből kiderül, mit szeretnek a cégnél, és milyen okokból  kezdik el fontolgatni, hogy elmennek. Az értékes információk birtokában olyan stratégia alakítható ki, amelynek köszönhetően a Sándorok nem mondanak fel, sőt a Róbertek sem követik őket kisvártatva.

Nem áll össze a megfelelő kép
A fluktuáció nyomon követése rendkívül fontos. A fenti kutatás szerint a magasan elkötelezett dolgozókat foglalkoztató cégek 81 százaléka erősen odafigyel a fluktuáció alakulására. Beszédes adat, hogy a kevésbé lelkes alkalmazottakkal rendelkező vállalkozásoknak csak 50 százaléka fordít erre figyelmet.

Ám az exitinterjúkból és -kérdőívekből nyert adatok csak akkor nyernek értelmet, ha számszerűsíthetők, nyomon követhetők és kontextusba helyezhetők. Csak ekkor áll össze a kép, és tapinthatók ki azok a trendek, amelyek arra késztetik a dolgozókat, hogy elmenjenek.

Például ha a dolgozó azt jelöli meg távozása okaként, hogy jobb karrierlehetőségekre vágyik, ezzel a válasszal nem lehet mit kezdeni. Mit kell ez alatt érteni? Több képzésre vágyik? Gyorsabb előmenetelt képzel el magának? Nem tetszik neki a teljesítményértékelés rendszere? Viszont amikor a távozó dolgozók válaszait összevetjük a teljesítményükkel, az elkötelezettségükkel és a többi vonatkozó adattal, kezd összeállni a kép. Például kiderülhet, hogy akik a jobb karrierlehetőségek keresését jelölik meg távozásuk okaként, többnyire fiatalok, ugyanaz volt a menedzserük és alig pár évet dolgoztak a cégnél. Tehát most már tudjuk, hogy van egy menedzserünk, aki nem fordít kellő figyelmet fiatal beosztottai karrierjének fejlesztésére.

Immár tervet lehet kovácsolni a probléma megoldására.

A TLNT cikke nyomán.

Kövess minket a Facebookon!

Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!