A fluktuációs rémálom 3 bugyra
A vállalatok látszólag mindent megtesznek a munkaerő megtartására. A próbálkozások viszont nem hoznak eredményt. Nem ritka, hogy egy komplex munkaerő-megtartó program is csődöt mond. Sőt, akár az ellenkező hatást éri el: a cég még mélyebbre süllyed a fluktuációs problémában.
Ahhoz, hogy végre felébredhessünk a fluktuációs rémálomból, ismernünk kell annak bugyrait, és meg kell értenünk, hogy az egyes szintek milyen jellegű beavatkozást kívánnak meg tőlünk.
A fluktuációs problémára nem létezik egyetlen, minden cégnél ugyanúgy alkalmazható recept. Már 2 éve foglalkozunk fókuszáltan fluktuációkezeléssel, de ebben az időszakban nem volt egyetlen ugyanolyan projektünk sem. Tapasztalataink ugyanakkor arra is rávilágítottak, hogy az elvándorlásnak vannak olyan alappillérei és szabályai, amelyek az összes cégre érvényesek. Minden, cégen belül meghozott vagy elszalasztott döntés és intézkedés a fluktuáció szintjeivel kéz a kézben jár, a megoldás pedig ennek felismerésében rejlik.
Azért nem lehet minden cégnél egyforma módon kezelni a problémát, mert a vállalatok más-más szinten érintettek. Nincs megtartó ereje egy egyébként sok cégnél népszerű családi napnak, ha közben kényelmetlen a munkacipő, vagy épp embertelenek a munkakörülmények, vagy a bánásmód. Az egyik cégnél munkavállalók megtartásának egy bevált eszköze, hogy motiváló idézetet nyomtatnak a bérlapra. Ez viszont komoly ellenállást váltana ki a dolgozókból, ha közben az alapbérrel vagy a műszakbeosztással gondok vannak.
Hogyan érdemes nekiállni a fluktuációkezelésnek?
A fluktuációs rémálomból esélyünk sincs felébredni, ha nem látjuk, milyen mélyen is vagyunk benne a problémában. Ha az intézkedéseink nem rímelnek a probléma valós okaival, ne is várjunk változást.
Mi mindenekelőtt a diagnosztikában hiszünk, ami akkor jó, ha alapos és sokoldalú. A probléma gyökereinek feltárásához több eszköz is a rendelkezésünkre áll. Kérjük ki a munkavállalók véleményét; folyamatosan kövessük nyomon a fluktuációs számokat, egyéb adatokat a kilépő és a meglévő állományunkról, vezessük be az exit (kilépő) interjúkat, amelyek nagyon konkrét visszajelzést adhatnak a fennálló helyzetről, okokról.
A diagnosztika legfőbb célja, hogy a cég tiszta képet kapjon a munkavállalók legfájóbb pontjairól, valódi igényeiről. Ebből már lehet építkezni, de a kapott eredményekből az sem mindegy, hogy állunk neki, mivel kezdünk és mit hagyunk a végére, vagy akár teljesen ki a megtartó programunkból.
Mi a fluktuációs rémálom 3 bugyra?
A fluktuációkezelő projektjeink tapasztalatai alapján 3 szintet határozhatunk meg. Fontos kérdés, hogy egy adott vállalat a probléma melyik lépcsőfokán van épp, mert nem mindegy, hogy hogyan kezeljük.
A legmélyebb bugyor – avagy a probléma legmélyén
A legalsó szinten a 45% feletti fluktuációval küzdő cégek vannak. Itt már krízist kell kezelnünk. Ilyen esetben az első feladat az állományt stabilizálása, amely sokszor a Maslow-piramis legalján lévő alap szükségletek kielégítését jelenti. Az ilyen alapszükségletek közé tartozik a megfelelő bér, a munkavállalók tájékoztatása a változásokról, és az, hogy emberszámba vegyék őket. Egy ilyen, vagy ennél nagyobb méretű fluktuációnál még nem szabad ajándékokban, vagy kreatív intézkedésekben gondolkodnunk. Ahol a dolgozók nem látják, biztonságban van-e a vállalat jövője, vagy éppen úgy érzik, nem veszik őket emberszámba, egy kreatív juttatás könnyen kiverheti a biztosítékot. Ennek az az oka, hogy az intézkedés nem a valódi okokra reagál.
A középső szint – egy lépéssel az elmerülés előtt
A következő szinten a 25-45% közötti fluktuáció van. Ilyenkor könnyen meglehet, hogy bár régen jól működtek a dolgok; jó vezetők voltak, a cég hírneve is jó volt, ám mostanra valami megváltozott. A külső munkaerőpiaci változások mellett a belső változásokra már nem jutott energia, és megnövekedett az elvándorlás. Ezeknél a cégeknél azonnal fel kell tárni, hol van az elmaradás és rögtön be is kell avatkoznunk nehogy krízishelyzet alakuljon ki. Alapos diagnosztika nélkül viszont soha ne hozzunk döntést! Adjunk teret a munkavállalói véleményeknek, és ezekre reagáljunk. Ne várjuk meg, hogy a negatív hangulat feleméssze a vállalatunkat!
A legsekélyebb bugyor – másszunk ki időben a mocsárból
Ha a fluktuáció 12-25% között van, akkor már gondolkodhatunk egy kreatív, innovatív munkaerő megtartó program kidolgozásában. Ez a fluktuáció már azt jelzi, hogy az alapvető dolgozói szükségleteket kielégíti a vállalat, így az energiáinkat már a munkaerő megtartás és az elégedettség kialakításának finomra hangolására összpontosíthatjuk. Itt már megjelenhetnek az élményt adó programok, a játékos kommunikáció, de nem maradhat el objektív, konkrét visszajelzés sem.
Megjegyzés: A szintekben megjelölt százalékok a termelő vállalatokra vonatkoznak, az SSC, IT szektorokban a százalékok kis mértékben, de eltérőek.
Több éves szakmai tapasztalattal és az elmúlt 2 évben a fluktuációkezelés során ért impulzusok alapján kidolgoztuk a hatékony megtartó programok alappilléreit, amelyre bármelyik cég bátran építhet. A pilléreket részletesen az Online Toborzási Konferencia Workshopunkon osztjuk meg önökkel.
A cikk szerzője: Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő szakértő - HR-Evolution Kft.