Az olvasó kérdez: "Szakíts, ha bírsz!"

„Munkáltatóm előreláthatóan közös megegyezéses felmondással meg akarja szüntetni a munkaviszonyomat, hogyan járok a legjobban, mire figyeljek?” - tette fel a kérdést olvasónk.

Először a fogalmakat érdemes tisztázni, a mindennapokban népszerű „közös megegyezéses felmondás” fogalma ugyanis nem létezik - mondta el dr. Fésü Gizella, a D.A.S. Jogszerviz jogtanácsosa. Ehelyett van egyrészt a felmondás, másrészt a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés. A különbség azért nagyon fontos, mert a két megszüntetési forma eltérő eredményre vezethet, így nem mindegy, melyiket választjuk (feltéve persze, ha van választási lehetőségünk, mert a munkáltató mindkettőt felkínálja).

Kezdjük a felmondással. A felmondás mindenképpen egyoldalú jognyilatkozat, nem a felek megegyezése. Felmondás esetén a törvényi rendelkezések lesznek az irányadóak, a munkavállaló hátrányosabb helyzetbe nem kerülhet, és ami nagyon fontos: megtámadható. Éppen ezért szeretnek a munkáltatók közös megegyezést aláíratni azzal a munkavállalóval, akivel már nem kívánnak együtt dolgozni. Így alig van kockázata annak, hogy a munkavállaló a megállapodást esetleg megtámadja, mert a közös megegyezés eredményesen csak nagyon ritkán támadható meg (ilyen lehet, ha valakinek sikerül bizonyítania, hogy kényszerítették a megállapodás aláírásra, de ezt bizonyítani szinte lehetetlen).

Mivel a munkáltatói felmondásnak jól körülhatárolt feltételei vannak, és minden esetben indokolni is kell, a munkáltató könnyen elhibázhatja, és megtámadhatóvá válik. Indoka kizárólag a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása (pl. állandó késés), képessége (pl. feladata ellátására bizonyíthatóan alkalmatlan), vagy a munkáltató működésével összefüggő ok (pl. átszervezés, létszámleépítés) lehet. Jogszabály által biztosított lehetőség, hogy a felmondási idő fele alatt nem kell munkát végezni, így ezen idő alatt már lehet munkát keresni, állásinterjúkra járni. Bizonyos esetekben a munkavállaló védettnek számít, munkaviszonya felmondással nem szüntethető meg. Ilyen pl. a várandósság, ha erről már tud a munkáltató, ha pedig a védett munkavállalónak mégis felmondanak, az jogellenesség címén megtámadható. Fontos kiegészítése az eddigieknek, hogy legalább három év munkaviszony esetén már végkielégítés is jár - tette hozzá a D.A.S. Jogszerviz szakértője.

Fentiekkel szemben a közös megegyezés, mint a neve is elárulja, a felek megegyezése, abban az szerepel, amiben a feleknek a munkaviszony lezárásakor sikerül megállapodni. Így jogszerűen belekerülhetnek a munkavállalóra hátrányos rendelkezések is, amiről a jogszabályokat nem ismerő munkavállaló lehet, hogy nem is tud (pl. a munkavállalót egyébként megillető végkielégítésről nem rendelkeznek, és azt így nem kapja meg). El is érkeztünk a feltett kérdés szempontjából a leglényegesebb ponthoz: ha a felmondást a munkáltató kezdeményezi, de mellette meg is egyezne, utóbbiba csak akkor érdemes belemenni, ha jobb feltételeket sikerül kiharcolni, mint ami felmondás esetén járna. Alkuba kell hát bocsátkozni. Ugyanakkor aláírás előtt alaposan át kell olvasni, amit elénk tesznek. Ugyanis, mivel a közös megegyezés kétoldalú megállapodásnak minősül, az abban foglaltakat már nagyon nehéz vitatni, a felek az aláírással az abban foglaltakat elfogadják és magukra nézve kötelezőnek ismerik el.

Munkajogi kérdése van? Írja meg nekünk a [email protected] - ra, vagy küldje el üzenetben a Facebookon!