Álláskeresőknek: így működik az AC a gyakorlatban
Az assessment center, vagyis AC az új munkatársak kiválasztása során alkalmazott módszer. A jelölteket a betöltendő munkakörre jellemző feladatok elé állítják és közben figyelik a viselkedésüket, reakcióikat, amikből megpróbálják kideríteni, a potenciális munkatárs mennyire is válna be az adott pozícióban.
A Hays Hungary IT divíziójának tanácsadója, Csonka Ferenc elmondta lapunknak, hogy az önéletrajz önmagában megtévesztő lehet, sőt, ahogy arról mi is írtunk korábban, nem egyszer alaposan „kozmetikázzák” is a pályázók a CV-t. Az állásinterjún könnyen kiderülhetnek ezek a dolgok, ám a HR-esnek érdemes azzal számolni, hogy az 1-1,5 órás beszélgetésre a jelölt is készül, így könnyen előfordulhat, hogy a jelölt olyan válaszokat ad bizonyos kérdésekre, amit az interjúztató hallani akar.
Töltse le a Jobline alkalmazását telefonjára!
A viselkedés alapú interjú ezért lehet hasznos a szervezeteknek. Csonka Ferenc az AC előnyei között említette, hogy ez a fajta módszer nagyon alapos, reális képet ad a jelöltekről. Időben nem vesz el többet, mint a „hagyományos” állásinterjú, viszont könnyebben fel lehet fedezni általa a tehetségeket.
Nem elhanyagolandó, hogy a jelöltek is hasznos visszajelzéseket kaphatnak, esetleges megerősítést, vagy pedig könnyen azonosíthatják azokat a területeket, amikben még fejlődésre szorulhat a pályázó.
Így működik a gyakorlatban
Az NNG-nél idén február óta alkalmazzák az AC-t. 2012-ben 142 új kolléga érkezett a céghez, idén eddig már 140 fővel bővültek, így a HR-osztálynak fel kellett ismernie, hogy új, hatékonyabb módszert kell bevezetniük, amiket egyelőre a szoftvertesztelői pozícióknál alkalmaznak - árulta el Ferik Zsuzsa, az NNG HR specialistája.
Fotók: az NNG irodájában jártunk
Moncsek Judit, az NNG HR-ese elmondta, hogy egy-egy 4-5 órás AC alatt objektív képet kapnak a jelentkezőkről, akiknek a főbb kompetenciáit ilyenkor jobban tudják vizsgálni, és a nagy létszámú felvételeknél sokkal hatékonyabban működik ez a módszer.
A szakember elmondta, hogy a kialakításához egy külső trénert hívtak, aki a szakmai vezetők bevonásával két napig volt a segítségükre a kidolgozásban. Miután elkészült a „csomag”, természetesen le is kellett azt tesztelni, ehhez a már náluk dolgozó kollégák voltak a segítségükre. „Tanulságos időszak volt. Előfordult, hogy például egy feladathoz nem mértük fel jól az időkorlátot, így azon még tudtunk csiszolni, mielőtt ’élesben’ bevetettük volna a technikát” – mondta Moncsek Judit. Hozzátette, hogy az AC-t megszervezni igazi kihívás, hiszen nagyon sok emberhez kell igazodni.
Első körben ki kell választani 4, nagyjából ugyanolyan képességekkel rendelkező jelöltet, és olyan időpontot kell kiválasztani, ami nekik, a HR-es kollégáknak, illetve a szakmai vezetőknek is megfelelő.
Kiderült, hogy az NNG a cégkultúrához megfelelő légkört igyekszik teremteni, így például már a meghívásnál jelzik, hogy nem szükséges kiöltözni, a hétköznapi viselet teljesen megfelelő.
A feladatok pedig igen sokszínűek: vannak olyanok, amiket egyénileg kell megoldani, vannak, amiket csapatban.
Egy perc alatt bárkit kizárhatnak
Az AC utáni kiértékelés is igazi kihívás a szakembereknek, ez ugyanis általában további 2 óra komoly odafigyelést, koncentrációt igényel. Ilyenkor osztják meg egymással a vezetők a jelöltekről a benyomásaikat, kommentelik az elvégzett feladatokat, és pontozzák is őket, majd az így kialakult rangsor alapján döntenek a pályázók jövőjéről.
Munkát keres? Iratkozzon fel Álláspostánkra!
Az is előfordulhat, hogy „menet közben” derül ki valakiről, hogy például szakmailag teljesen alkalmatlan a feladatra, de olyan is előfordulhat, hogy a pályázónak olyan emberi tulajdonságaira derül fény, ami alapján úgy döntenek, hogy irreálisan nagy munka lenne az illetőt beilleszteni a cégkultúrába. „Ilyenkor őt részletesen ki sem értékeljük” – árulta el Moncsek Judit.
A szakember elmondta, hogy nagy előnye az AC-nek, hogy ilyenkor életszerű szituációkon keresztül ismerhetik meg jobban a jelölteket, akikkel minden vezető találkozik, és teljesen objektív, konszenzusos alapon dől el, kit vesznek fel. Ráadásul azonnal tudnak dönteni, így a folyamat hamar lezárul.
Persze hátrányai is vannak a módszernek, többek között például az, hogy maga a folyamat fárasztó, sok időt és energiát vesz el, valamint adott esetben a jelölteknek is többet kell várni ahhoz, hogy behívják őket, hiszen egy szinten lévő pályázót kell összeválogatniuk, hogy az AC színvonalas legyen.