Több százszoros túljelentkezés a Bonafarm csoportnál

Stratégiai beszerzőt, műszaki vezetőt vagy területi képviselőt különböző módon keresnek az egyes vállalatok. A kiválasztás menete és hossza függhet a jelentkezők számától, az elvárt szaktudástól, a betöltésre váró pozíció szintjétől. Befolyásolhatja a toborzást a szervezeti felépítés és a HR kultúra is. A Bonafarm cégcsoport gyakorlatát vizsgálta meg ezúttal a Jobline Magazin.

Bonafarm-módszer

Akár több százszoros is lehet a túljelentkezés a Bonafarm egyes értékesítési pozícióira. Akadnak persze speciálisabb munkakörök is, amelyek például minőségügyi vagy műszaki automatizálási ismereteket igényelnek. Ezekre jóval kevesebb, esetenként elenyésző a pályázók száma – fejti ki Bessenyei Zsolt, a Pick Szeged Zrt. és a Sole-Mizo Zrt. regionális HR vezetője. A szakember a mintegy 6300 fős cégcsoport közel 4000 munkavállalójáért felel. A vállalat toborzás-kiválasztási gyakorlatával kapcsolatban elárulja, minden esetben pozíció és területfüggő, hogy mennyi idő alatt találják meg a megfelelő munkatársat.

„Jó esetben egy kiemelt állásra akár egy hónapon belül potenciális jelölt kerül a bűvkörünkbe. De sajnos arra is volt már példa, hogy export területre fél évig sem találtunk megfelelő, több nyelven is beszélő pályázót” – Bessenyei Zsolt.

A kiválasztási idő hossza természetesen függ a házon belüli egyeztetésektől is, hiszen a HR csapat a szakterületekkel közösen válogatja, majd választja ki az új kollégákat. A HR vezető elmondja, egyes fizikai munkakörökre egy-két lépcső is elegendő, jelentősebb szellemi posztokra azonban akár 4-5 lépcsős is lehet a kiválasztási folyamat. Az önéletrajzok szűrését és a HR interjúkat általában szakterületi interjúk, valamint írásbeli és gyakorlati tesztek követik.

Bessenyei Zsolt a Bonafarm jelenlegi nyitott pozíciói közül – a keresés sokrétűségét hangsúlyozva – kiemeli a Pick Szeged Zrt. stratégiai beszerzői, a Bábolna Takarmány Kft. műszaki vezetői és a Bólyi Agrokémiai Kft. területi képviselői álláslehetőségét. Emellett felhívja a figyelmet betöltetlen felsővezetői pozíciójukra, illetve a megváltozott munkaképességű munkatársak keresésére is. Hozzáteszi, a toborzás-kiválasztás – csoportszinten 10 kiemelt munkakör esetében – folyamatos a változásoknak, minőségi cseréknek, és a fluktuációnak köszönhetően.

A humánpolitikai vezető különösen fontosnak tartja megemlíteni a központi HR igazgatóság támogató szerepét a regionális kiválasztásban. A Bonafarm-nál a kiemelt, illetve a felsővezetői pozíciók esetében a kiválasztást a központi HR csapat kezdi meg és koordinálja. Ezután kapcsolódik be a helyi HR, ha az illetékességi körükbe tartozó álláslehetőségről van szó. A toborzásban különös figyelmet fordítanak az internetes keresésre is. A kulcspozíciók esetében a központ tesztekkel is támogatja a kiválasztást.

„Kifejezetten stressz interjút nem alkalmazunk, de a pozíció betöltéséhez szükséges kompetenciákra – így a stresszre is – vonatkozó jól átgondolt kérdésekkel, komoly tesztekkel választjuk ki leendő munkavállalóinkat. Az eszközök tárházát folyamatosan bővítjük, de ezek mennyiségét és minőségét természetesen minden esetben az adott álláshoz igazítjuk.”

A kiválasztást a HR külön vagy az érintett szakterületi vezetővel együtt végzi. A központi állások, illetve a Bonafarm csoporthoz tartozó cégek felsővezetői, esetenként középvezetői pozíciói esetén az első számú vezetők, vezérigazgatók is találkoznak, interjúznak a jelöltekkel.

Pályázói adatbankot központi és regionális HR szinten is működtetnek. Bessenyei Zsolt elengedhetetlennek tartja, hogy minden pályázó kapjon visszajelzést önéletrajzának beérkezése után. Hangsúlyozza, ez az adatbázis számos esetben elősegíti, gyorsítja és nem utolsó sorban olcsóbbá és hatékonyabbá is teszi a keresést. Csak ennek eredménytelen használata esetén fordulnak egyéb keresési forrásokhoz.