Rugalmasságpróba: belefér az atipikus foglalkoztatás?

Világszerte terjed a rugalmas munkavégzés. A hagyományosan irodában végzett tevékenységek egy része átalakul, más foglalkoztatási formákkal egyesül. Mi több, átértelmeződik a munkaidő fogalma is. Alkalmazása mind munkáltatói, mind munkavállalói szempontból előnyös lehet. De terjednek-e Magyarországon is az atipikus foglalkoztatási formák?

Van hová fejlődni

„Akinek van munkája, annak munkahelye is van” – gondolják sokan. Pedig ez egyáltalán nem törvényszerű. Az atipikus foglalkoztatási formák nagy részének a lényege éppen az, hogy a földrajzi munkahely és a dolgozó térben nem feltétlenül találkoznak, de gyakran még a feladatvégzés ideje és intervalluma sem meghatározott.

Annak ellenére, hogy az Európai Unió foglalkoztatáspolitikája preferálja a rugalmas foglalkoztatási formákat, elterjedtsége hazánkban mindössze 24 százalékos az uniós 50 százalékkal szemben – derült ki egy uniós projekt keretében, 2008-ban végzett kutatásból. Bár 2002-ben hazánkban is kormányhatározat született a távmunka támogatásáráról – amely a legelterjedtebb rugalmas foglalkoztatási forma a világon –, és azóta is minden évben szerepel erről valamilyen állásfoglalás a kormány munkatervében, jelentős előrelépés nem történt – mondta el Budai Balázs, a Friss Európa Nonprofit Kft. ügyvezetője.

Maga a válság akár még kedvezhetett is volna az atipikus formáknak, ha a munkáltatók a leépítés alternatívájaként használták volna a rugalmas munkavégzési lehetőségeket, de eddig ez csak elvétve történt meg. Az alacsony számarány mögött elsősorban a munkaadók konzervativizmusa áll. Azok ugyanis, akiket már foglalkoztattak valaha rugalmasan, a felmérések szerint szívesen dolgoznának továbbra is ebben a formában. Az otthonról bedolgozók pedig elsöprő többségben, 93 százalékban választanák újra ezt a lehetőséget.

A rugalmasság formái

A rugalmas munkavégzési formákat a hazai munkaügyi szakértők más-más módon határozzák meg, igaz, ezeket a nemzetközi szakirodalomban sem kezelik egységesen. A hatályos magyar jogszabályok alapján az alábbi formák tartoznak bele:

- Részmunka

- Rugalmas munkaidő

- Távmunka / változó helyszínről végzett munka

- Határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatás

- Szezonális / alkalmi foglalkoztatás

- Munkaerő-kölcsönzés

- Otthoni munka (bedolgozás)

- Regisztrált munkanélküli foglalkoztatása

Feladatorientált vezetők

Dr. Pipicz Katalin munka-szakpszichológus szerint igaz ugyan, hogy a rugalmas foglalkoztatáshoz való viszonyulást alapvetően a vállalat profilja, a szervezeti kultúra és a munkakör határozza meg, de van egy nagyon fontos emberi kritérium is: a bizalom. Elvégre honnan tudhatná a vezető, hogy a részmunkaidős vagy a távmunkás a munkahelyétől távol, az idejével szabadon rendelkezve is elvégzi-e a rábízott munkát? A bizalommal szorosan összefügg a vezetői attitűd is. A feladatorientált vezetők szívesebben folyamodnak a munkavégzés nem tipikus formáihoz, ellentétben személyorientált kollégáikkal. A kétfajta vezetőt az különbözteti meg, hogy míg utóbbi igen empatikus, és nagyon fontos számára a jó kapcsolat kialakítása a beosztottakkal, addig a feladatorientált személyiség elsősorban a munkára koncentrál, és az emberi kapcsolatokat alárendeli a feladatnak. „Igazán eredményesek azonban csak azok a vezetők lehetnek – teszi hozzá a szakpszichológus –, akik pontosan meg tudják határozni: mi az, amit elvárnak a dolgozótól, a munkafolyamatba ellenőrzési pontokat iktatnak be, és a teljesítménymérés eszközeit is meghatározzák.”

Céges szemléletváltás

Rugalmas foglalkoztatás ide vagy oda, ha egy munkáltató nem veszi figyelembe munkatársai lelki és fizikai jólétét, nem ügyel arra, hogy a munka és a magánélet egyensúlyban legyen, nem tekinthető családbarátnak. Mert hiába a részmunkaidő és a részfizetés, ha az elvégzendő feladat 8 órát tesz ki, hiába az otthon végezhető munka, ha az tartósan átlóg a magánszférába. Márpedig az atipikus formákat – főleg a részfoglalkoztatást és a távmunkát – egyre inkább a családbarát szemléletű vállalati gondolkozásnak kell jellemeznie – állítja egybehangzóan Budai Balázs és Pipicz Katalin.

Másképp kell kommunikálni

A távmunkánál, mivel a munkavállaló fizikailag nincs jelen, a telefonos és elektronikus kapcsolattartás formái válnak jellemzővé, amelyekből viszont hiányoznak a szokásos nem verbális eszközök. Ezért különösen fontos, hogy a vezető jól kommunikáljon írásban és telefonon. Nonverbális elemek hiányában ugyanis – mint amilyen a mimika, a testtartás – sokkal több a lehetőség a félreértésre, ami konfliktusokhoz vezethet. Dr. Pipicz Katalin egy fejvadász cégnél szerzett tapasztalatai alapján azt a következtetést vonja le, hogy a hazai vezetők még mindig ódzkodnak a rugalmas formáktól, köztük a részmunkaidőtől is. Annak ellenére, hogy nagy igény lenne erre, különösen az egy vagy több gyermeket nevelő nők esetében.

Előnyök:

Távmunkások alkalmazásával az irodabérleti költségek csökkennek, munkaerő-kölcsönzés, tranzit- és részmunkaidős foglalkoztatás esetén pedig csak akkor és csak annyi időre vehetők fel az alkalmazottak, amikor és amennyire a cégnek szüksége van. A munkaerő-optimalizálás csökkenti az összbérköltséget, megszűnnek az „üresjáratok”, kiderül, mely munkakörökbe kell felvenni embert, esetleg mit érdemes kiszervezni külső vállalkozóknak. A konkrét előnyök mellett nehezebben mérhető, de éppúgy megtérülő vonatkozásai is vannak az atipikus foglalkoztatásnak. Ha az átállás után a munkavállaló azt látja, hogy nemcsak nagyobb felelősséggel, de nagyobb önállósággal is bír, kreatívabbnak és kezdeményezőbbnek érezheti magát, és ezért megnőhet a munkaadó iránti lojalitása.

Forrás: HVG HR Plusz