Munkaszerződés „lepapírozva”

Mit, hol és mennyiért? Minimum erre a három kérdésre kell választ adnia egy munkaszerződésnek, amely ideális esetben mind a munkaadó, mind pedig a dolgozó érdekeit védi. Sokan azonban nincsenek tisztában azzal, mit kell tartalmaznia a szerződésnek, és mi az, amit felesleges kikötni benne. Mit veszíthetnek? Mindennapi csapdahelyzetek a fókuszban.

A kevesebb néha több

A házasságokhoz hasonlóan a munkaszerződés is a felek közös akaratán nyugszik, megváltoztatásához szintén egyetértés szükséges. Vannak azonban olyan részletek, amelyek ismeretében nagyobb mozgásterük, kevesebb konfliktusuk és átláthatóbb viszonyaik lehetnek a feleknek.

Munkajoggal foglalkozó szakemberek némi iróniával úgy szoktak fogalmazni: a munkavállaló akkor jár jól, ha minél vastagabb egy szerződés, míg a munkaadónak csak a minimális feltételek „lepapírozása” kedvez. Előbbi esetben ugyanis számos részlet pontosan szabályozott, módosításához a két szerződő egyetértése szükséges. Utóbbi, vagyis a minimalista megközelítés azonban a cégeknek hagy nagyobb mozgásteret: ha a munkaszerződés a szükséges dolgokat tartalmazza csak, és a további elvárások egyéb szabályzatokban vannak rögzítve – mint például a cafetéria –, akkor azokat a feltételeket a vállalat az éppen aktuális igényei szerint alakíthatja, nincs szüksége a dolgozók hozzájárulására.

Mindent szabad, amit lehet?

A gazdasági válság kapcsán igen sok cég kényszerült pozíciók megszüntetésére, munkavállalók elbocsátására vagy éppen a munkaidő-beosztás átütemezésére annak érdekében, hogy talpon maradhasson a piacon. Ilyen esetekben azonban fontos tisztában lenni azzal, milyen mozgástere van a vállalkozásnak. Gábor, egy középvállalat éppen perben álló munkavállalója arra panaszkodik, hogy cégénél új munkakörbe helyezték át, vele nem egyeztettek, és amikor nem fogadta el, felmondtak neki. „Csak azért, mert nem hajlandó a munkaszerződés módosítását aláírni, nem lehet elbocsátani senkit” – fejti ki a HR Plusznak Horváth Linda munkajogász.

Az ügyvédnő ugyanakkor arra is felhívja a figyelmet: ha a szerződésmódosítás azért szükséges, mert az adott munkakört érintő változás például új munkarendet kíván, vagy a teljes cég elköltözése miatt a munkavégzési hely megváltoztatása elengedhetetlenné válik, akkor jogos lehet a munkaszerződés módosítása. Ha ilyen esetben makacsolja meg magát a munkavállaló, akkor már joggal hivatkozhat arra a munkaadó, hogy az alkalmazottat nem tudja tovább foglalkoztatni. Azért viszont nem lehet felmondani senkinek, mert mondjuk nem hajlandó az alacsonyabb bért vagy az új munkakört elfogadni. Vagyis a munkaszerződés módosításakor annak okát és indokát pontosan meg kell határozni, és közölni kell a munkavállalóval, hiszen sok esetben egy átszervezés mentheti meg a vállalatot és az érintett alkalmazott munkáját is.

Az átirányítás joga

Bár a munkaszerződés pontosan tartalmazza, milyen pozícióban és hol kell foglalkoztatni a cég alkalmazottját, de lehetőség van – jogszerűen – a munkavállaló átirányítására, évente maximum 44 napig. Ilyenkor ideiglenes jelleggel – a munkaszerződés módosítása nélkül is – az eredeti munkaköre mellett vagy helyett más pozícióhoz tartozó feladatok ellátására utasíthatja a foglalkoztató a beosztottat.

Persze ez nem jelenthet túlzott leterhelést, és az átlagkereseténél alacsonyabb díjazást sem kaphat a dolgozó. Amennyiben pedig szerződésmódosításra van szükség, annak következményeiről pontosan tájékoztatni kell a munkavállalót, és amennyiben ezt alá is írja, az alkalmazott kötelessége ennek az érvényben lévő munkaszerződésnek megfelelően végezni a feladatait.

Személyi alapbér vagy munkabér?

Gyakori hiba, hogy nem a személyi alapbért, hanem a munkabért írják a szerződésbe, a kettő azonban különbözik. Alapesetben munkabérként a munkaszerződésben megállapított személyi alapbért kell fizetni. Ezt mindig időbérben kell meghatározni, Magyarországon többnyire havi- vagy órabér szerepel a szerződésekben.

Munkabérnek minősül minden, a dolgozónak a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetetten adott pénzbeli vagy természetbeni juttatás, vagyis ez a személyi alapbérnél jóval magasabb összeg is lehet, de a pluszjuttatások utalása nem feltétlenül egyezik meg az alapbér kifizetésének rendszerével. Azt a cég egyéb szabályzatai rögzíthetik, milyen pluszjavadalmazás jár a munkavállalónak. Vagyis például a cég döntése, hogy jár-e természetbeni juttatás a betegszabadság vagy a próbaidő idejére, amelyet az erről szóló szabályzatában rögzíthet. Így a munkavállaló ilyen esetekben hibásan és hiába hivatkozik a munkaszerződésére.

Felmondási okok

Gyakran megtörténik, hogy részletesen felsorolják egy munkaszerződésben, mi minden adhat okot a rendkívüli felmondásra. Érdemes tisztában lenni azzal is, hogy amennyiben az ok nem felel meg a törvényi előírásoknak, úgy hiába szerepel a munkaszerződés felsorolásában. Így mégsem lesz elegendő indok egy rendkívüli felmondáshoz. És igaz ez fordítva is: ha van egy olyan súlyos kötelezettségszegés, ami a törvény alapján megalapozza az azonnali hatályú felmondást, akkor nem jelent problémát, hogy a munkaszerződés felsorolása nem tartalmazza azt a konkrét indokot. Abban az esetben azonban, ha a munkaadó próbaidőt is kiköt a szerződésben, ennek ideje alatt indoklás nélkül elküldheti új munkavállalóját. Igaz ez a betegségre és a terhességre is, ilyenkor ugyanis még nem él a várandósság, illetve keresőképtelenség idején érvényes felmondási védelem.

Tiltsuk vagy ne tiltsuk?

A felmondás – bármelyik fél is dönt emellett – nem feltétlenül egyszerű. Kulcspozíciókban vagy speciális tudást igénylő, versenyelőnyt biztosító állások esetén megteheti a cég, hogy a munkaszerződésben rögzíti: távozó munkavállalója mennyi ideig, milyen cégeknél vagy területen nem vállalhat hasonló munkát. Akár azt is kikötheti, hogy a korlátozás csak Magyarországra vagy külföldre is vonatkozzon-e, sőt tételesen felsorolhatja a cégeket is – mondja a munkajogász. Ez esetben azonban anyagi ellentételezés is tartozik a megkötéshez, bár ennek nagysága megegyezés kérdése. Az „eltiltás” maximum három évre szólhat.

„Előfordul, hogy nem írják körül pontosan, milyen feladatot és hol nem láthat el távozása után a szakember. Az is megtörténhet, hogy a cég mindent pontosan rögzít, ugyanakkor kifelejti a szerződésből az elállási jogot” – hívja fel a figyelmet egy gyakran előforduló hibára Horváth Linda. Ez azért problémás, mert ha időközben rájön a munkaadó, hogy a kiválasztott ember mégsem rendelkezik olyan tudással, tapasztalattal, amely miatt érdemes lenne őt a versenytársaktól eltiltani, akkor elbocsátás esetén mindenképp fizetnie kell az eltiltás idejére. A munkajogász szerint ez akár igen sokba is kerülhet az adott vállalkozásnak.

HR Plusz 2011