Ezek lesznek a legfontosabb változások az új Mt.-ben
Vasárnaptól lép hatályba az új Munka törvénykönyve. Bizonyos rendelkezések még 2012. december 31- ig érvényben maradnak, de már a mostani módosítás is rengeteg változással jár.
Az Országgyűlés június 18-án fogadta el az új Munka törvénykönyvével (Mt.) kapcsolatos átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló javaslatcsomagot. A még hatályba sem lépett törvényt több mint 40 pontban módosították, lapinformációk szerint pedig még idén sor kerülhet a Nemzetgazdasági Minisztérium (NGM) részéről újabb változtatásokra.
Pedig már most több szakszervezet is kifejezte aggodalmát, hogy a szűkös határidő miatt katoikus helyzetet eredményezhet a munkahelyeken az, hogy a munkáltatóknak és a munkavállalóknak alig marad ideje megismerni az új kódexet.
A Jobline Magazin Csaposs Noémi, a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének elnökének, valamint Horváth István ügyvéd segítségével összeszedte, mik lesznek a legfontosabb változások július 1-jétől.
Munkaszerződés, munkarend
Az új Munka törvénykönyve lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató és a dolgozó - ha ezt a jogszabály engedi - egyedi munkaszerződésben is eltérhet a törvénytől. Így, mivel többnyire nem két egyenlő rangú tárgyalófélről van szó, hanem egy kényszerhelyzetben lévő dolgozóról, illetve a döntési helyzetben lévő munkáltató, akár az a helyzet is előfordulhat (igaz, csak nagyon speciális esetekben), hogy olyan szerződés is kikényszeríthető, ami hátrányosan érinti a munkavállalót. Ilyen lehet például, hogy a bérpótlékszámítási alap kevesebb, mint maga az alapbér, de igazán nagy mozgásteret kollektív szerződést fog adni. Általános szabályként továbbra is csak a munkavállaló javára térhet el a munkaszerződés, így törvénytisztelő munkáltatót feltételezve - kollektív szerződés hiányában - a munkaszerződésben a munkáltató gazdasági erőfölényét nem tudja egy kedvezőtlen munkaszerződés aláiratásával érvényesíttetni.
Ugyanakkor több, korábban nehezen, vagy csak "fű alatt" kivitelezett problémákra is megoldást ad ez a lehetőség. Így például legálisan dolgozhat majd egy munkavállaló több munkáltatónál. Ez a forma rendszerint a holding típusú vállalatoknál, vagy a több vállalkozással rendelkező kisvállalkozóknál van jelen. Korábban ezzel úgy is próbáltak trükközni, hogy a dolgozót 4-4 órában jelentették be a különböző cégekhez, de erre az új Mt. szerint már nem lesz szükség, hiszen egy speciális munkaszerződéssel az egyik cégnél bejelentett munkavállaló legálisan dolgozhat a többi cégnél is (például egy asszisztens intézheti a vállalkozó más vállalkozásának ügyeit).
A július elsejével életbe lépő törvényszöveg szerint kötetlen a munkarend, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát — a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel — a munkavállaló számára írásban átengedi. Miután feltétel lesz - többek között - a munkavégzés önálló megszervezése is, ez a szabály leginkább szellemi dolgozókra lesz alkalmazható. Esetükben nem a munkahelyen eltöltött idő az érték, hanem a meghatározott határidőre történő feladat teljesítés.
Ehhez igazodik a készenléti jellegű munkakör pontosítása. Készenlét (napi 24, heti 72 óra maximum) csak a felek írásbeli megállapodásával határozható meg, a megállapodást pedig a dolgozó a hónap utolsó napjára, munkaidő-keret elrendelése esetén pedig a munkaidő-keret utolsó napjára 15 napos határidővel felmondhatja, és ezért hátrány nem érheti. Ezeket a megállapodásokat a munkáltató a jövőben köteles lesz nyilvántartani. Horváth István ügyvéd hozzátette, hogy nem túl szerencsés a törvényszöveg, mert a megállapodást - dokumentumként - nem nyilvántartani, hanem megőrizni kellene .
A kollektív szerződés alapján a munkaidő meghatározásában is el lehet, például a munkaidőkeret mértékétől, vagy a munkaidő-beosztás előzetes mértékétől. Ez nem feltétlenül lesz hátrány a dolgozóknak, hiszen vannak olyan munkáltatók (munkakörök), ahol a hosszabb keretnek nincs gazdaságos és ésszerű alternatívája. Gondoljunk például egy nyári szünetet tartó színházra. Az pedig a szakszervezet "hegyes könyökén" múlik majd, miért cserében írja alá az egyéves munkaidőkeretet megállapító kollektív szerződést.
A gyerek után járó pótszabadsággal kapcsolatban viszont kifejezetten pozitív változást hoz az új Mt. A korábbi (vagyis a még jelenleg hatályban lévő szabályozás szerint) a gyermek után járó pótszabadságot vagy az anyuka, vagy az apuka vehette ki. Július elsejétől azonban nem kell választani, ugyanis mindkét szülőt megillati majd a gyerek után járó pótszabadság.
Fizetés
Lényeges változás lesz az is, hogy nem lesz egységes minimálbér (egyébként az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét az Alaptörvény sem tartalmazza). Így a bér megállapításánál a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni, tehát előfordulhat, hogy ugyanannál a cégnél, ugyanazon munkakörben lévő, ugyanolyan végzettséggel rendelkező dolgozóknak eltér majd a fizetésük attól függően, hogy az adott vállalat, kelet- vagy nyugat-magyarországi telephelyén dolgoznak.
A többműszakos munkarendben dolgozóknak úgy kell kalkulálniuk ezután, hogy este 6 és reggel 6 óra között a bérpótlékuk csupán 30 százalék lesz. Eddig volt külön délutáni és külön esti pótlék is, az új Mt. most ezt a kettőt vonta össze.
Nők és a munka
Új változás az is, hogy a kismamák, ha úgy döntenek, akkor a gyermek 3 éves kora előtt is visszamehetnek dolgozni, ilyenkor kérésükre a munkáltató köteles a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőben történő foglalkoztatást biztosítani - legkésőbb a gyermek hároméves koráig. Ezen felül az Mt. lehetőséget biztosít majd arra is, hogy egy munkakört többen betöltsenek, vagyis hogy például két kismama, vagy egyetemista "felosszon" egymás között egy teljes munkaidős, 8 órás állást. A munkakör megosztott ellátása, mint új atipikus foglalkoztatási formaként jelenik majd meg az új Mt.-ben, de Horváth István ügyvéd szerint a magyar munkaszervezési módszerek konzervatív felfogáson alapulnak, így szerint nem fognak ugrásszerűen élni ezzel a lehetőséggel a munkáltatók.
Azzal viszont érdemes tisztában lenni, hogyha az édesanya a gyerek 3 éves kora előtt visszamegy dolgozni, akkor megszűnik a felmondási tilalom, vagyis a munkáltató bármikor kirúghatja. Ez vonatkozik azokra a kismamákra is, akik június 30-a előtt már visszamentek dolgozni, és a gyerek csak július elseje után töli be a harmadik életévét. Azt azonban fontos hozzátenni, hogy a védett korúakra vonatkozú speciális szabályokat az ő esetükben is be kell tartaniuk a munkáltatóknak, mielőtt közölnék a felmondást.
Ki, mikor, mennyit követelhet?
A munkavállalói kárfelelősséget sokkal súlyosabban fogja szabályozni az új Mt. Az új szabály szerint júliustól a munkavállaló négyhavi bérével (ami eddig 1,5 hónap volt kollektív szerződés hiányában) fog felelni, amennyiben munkaköri kötelességei során "nem úgy járt el, ahogy az általában elvárható". További súlyosbítás, hogy míg eddig csak a szándékosan okozott kárt kellett 100 százalékosan megtéríteni, júliustól a súlyos gondatlanságért is fizetni kell majd.
A felmondási idő az új Mt-ben korábbi egy évről hat hónapra csökken, és ez vonatkozik az állami cégek alkalmazottjaira is, tehát sem a kollektív szerződés, sem a felek megállapodása alapján nem térhetnek el az Mt.-ben meghatározott mértéktől. A régi kódexből viszont átemelődnek azok a szankciók, amik arra vonatkoznak, ha a munkavállaló nem tölti ki a felmondási idejét. Így a dolgozó a felmondási időre járó összeggel egyező összeget köteles megfizetni, valamint meg kell térítenie a munkáltató ezt meghaladó, bizonyított kárát is.
Végkielégítés szempontjából a megszokottól eltérően július elsejétől már nem a munkaviszony megszűnésének időpontja, hanem a felmondás közlése lesz az irányadó a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő vonatkozásában. A végkielégítés pedig ezentúl nem tartalmazza például a prémiumokat, mert annak összege nem az átlagkereset, hanem a távolléti díj alapulvételével lesz megállapítva.