Nem szabad elengedni a tehetségeket
Az ígéretes munkatársak kiemelt figyelemmel kísérése, előrelépési lehetőség nyújtása és karrierterv készítése a kisebb cégek esetében is jól működő stratégia. Sok esetben ez az egyetlen mód arra, hogy a multik által kínált, a kisebbek számára általában vállalhatatlan feltételekkel versenyezve ezek is igazán kiemelkedő szakembergárdával dolgozhassanak - írja a piacesprofit.hu.
A tehetséggondozás célja a rátermett, jó képességű emberek szervezethez vonzása, fejlesztése, valamint a megtartása a cég céljainak elérése érdekében, hogy kellő időben segítsen felsorakoztatni a megfelelő embert a stratégiai üzleti célokhoz - írja a piacesprofit.hu. A cégnek definiálnia kell, ki számára a tehetség, milyen képességekkel és képzettségekkel, tulajdonságokkal rendelkező embereket keres. Meg kell határozni azokat a kulcspozíciókat is, amelyekben utánpótlásra van szükség. Az utánpótlás szisztematikus kinevelése segít a cégek tartósan stabil működési feltételeinek fenntartásában. A tudatos tehetségmenedzsment eredményeképpen a szervezetben megszűnik a tudásmonopólium jelentette veszély, egyszerűbbé válik a helyettesítés vagy adott esetben egy kieső munkavállaló pótlása is.
Legyen fejlesztés
Azzal, hogy 2012-től a szakképzési hozzájárulás sem a dolgozók képzésére, sem nyelvi képzésekre nem számolható el, valószínűleg csökken a tréningek száma, és a vállalatok csak a legszükségesebb képzéseket indítják el. Megeshet, hogy az égetően szükséges szakmai képzések is eltűnnek. Szó van ugyan a finanszírozást segítő, hamarosan elérhető pályázatokról, EU-s forrásokról, de a szakemberek szerint egyelőre nincs valós alternatíva a munkavállalók képzésének finanszírozására.
A tehetségprogramok akár a képzési költések racionalizálásaként is felfoghatók, hiszen a kisebb büdzséből a minden munkavállalót érintő, általános képzések helyett csak az arra érdemesek fejlesztésére költenek a cégek. A racionális költés érdekében az is fontos, hogy a kulcskompetenciák meghatározásával a munka és a cég szempontjából valóban fontos területeken legyen fejlesztés. A képzés lényege ugyanis az, hogy a céget eredményesebbé tegyük. Ezért lehet különösen nagy jelentősége a személyre szabott oktatásnak, ami amellett, hogy jelentősen növeli a motivációt, s rövid idő alatt az érintett dolgozó munkájában is látható eredményességjavulást hozhat.
Minden cégnél dolgoznak kulcsemberek, akiknek a megtartása a vállalkozás elemi érdeke. A tehetségek szerepe azért is egyre fontosabb a cégeken belül, mert a rohamosan elterjedő laposabb, a felelősségeket alacsonyabb szintekre delegáló szervezeti felépítésben már középvezetői szinten is szükség van a kiváló emberek képességeire.
Olcsóbb, hatékonyabb
A vállalatok többségénél kívülről is vesznek fel kulcspozíciójú alkalmazottakat, de belülről is kinevelik a tehetséges beosztottakat. Megéri a két módszer kombinálni, hiszen a kívülről érezőkkel frissül a szervezet, míg a belső értékes emberek maguk és munkaadóik hasznára kamatoztathatják tudásukat és képességeiket. Ráadásul mindig olcsóbb belső embereket kiválasztani a megürülő állásokra, mint kifizetni a fontos pozícióknál szinte már minden esetben igénybe vett fejvadászt, betanítani az új dolgozót, és kivárni, amíg hozzáadott értéket termel. Egy jól működő tehetséggondozó program a fluktuációt is visszaszorítja, ami szintén költségmegtakarítás a cégeknek. A karriertervezés, fejlesztés, képzés mindemellett hatékony motivációs eszköz is. A kiemelkedő kollégák megtartásához - különösen a mostani nehéz gazdasági helyzetben - a lojalitás és a motiváció fenntartása elengedhetetlen, különösen, mivel a tehetséges emberek számára a kielégítő munka különösen fontos.
Számításba kell venni, hogy a tehetséggondozás sok esetben érdekkonfliktushoz is vezethet a vállalaton belül, mivel előfordulhat, hogy a vezetők versenytársat látnak azokban a beosztottakban, akik képességeiket tekintve az eljövendő utódok is lehetnének. Fontos azonban megérteni, hogy a jól menedzselt utánpótlás-nevelés a cég és a vezető számára is egyértelműen előnyös. A tehetségmenedzsment-rendszer, a jók előnyös megkülönböztetése az azonos szinten dolgozó kollégák között okozhat nézeteltéréseket, amit mindenképpen a vezetőségnek kell jól megfontoltan kezelnie. Nem érezhetik mellőzöttnek magukat azok, akik esetleg hátrébb sorolódtak, számukra is fontos lehetőséget adni a fejlődésre.
Lelki tényezők
A racionális tervezés mellett azonban szem előtt kell tartani, hogy a tehetségek megtartása a cégben jelentős mértékben lelki tényezőkön - a flow élmény megélésén a munkában, a jó csapat kialakulásán - múlik. A vezető leginkább annyit tehet, hogy megpróbál motiváló, kielégítő körülményeket teremteni, és felfedezni, valamint kiaknázni a cégben rejlő tehetségeket. Ők ugyanis nem várnak lehetőségekre a végtelenségig, ha máshol jobban megbecsülik őket, megtehetik, hogy új céget választanak. Ráadásul a tehetségek egyenlőtlen eloszlásának elmélete szerint a kiemelkedő képességű emberek jellemzően oda áramolnak, ahol más tehetségekkel találkozhatnak.
Ez az alapvetés nemcsak országok, hanem cégek számára is szolgálhat tanulsággal: a kiváló munkaerő megtartása és kinevelése további kiváló munkatársak vonzásában is segíthet.