A munkáltató fegyelmezési jogáról - II. rész
A munkáltató fegyelmezési joga nagyon nehezen illeszthető a magánjog rendszerébe, és a tradicionális magánjogban magától értetődően ismeretlen.
Első, bevezető cikksorozatunkban írtunk arról a Complex munkajogi hírlevelének segítségével, hogy egyáltalán nem ismeretlen a munkáltató fegyelmezési joga. Most ennek a jogi természetét fejtjük ki.
Valószínűleg munkajog-történeti hatása van annak, hogy napjaink munkajogában még él ez a sajátos munkáltatói jog. Ennek a jognak az alapja a szerződés, másképpen fogalmazva eredendően nem immanens eleme a munkajogviszonynak. Ennek hangsúlyozása azért lényeges, mert az erre vonatkozó szerződés hiányában a munkáltatónak nincs ilyen jellegű joga.
A következő kérdés az, hogy milyen szintű szerződésben lehet a munkáltató fegyelmezési jogában megállapodni. A régi Mt. 109. §-a a megállapodás rögzítésének a lehetőségét kizárólag kollektív szerződésben tette lehetővé. Ezzel a megoldással kétségtelenül bizonyos normatív jelleget biztosított ennek az intézménynek, hiszen a munkáltató adott esetben egyoldalúan nem tudja befolyásolni egy már meglévő kollektív szerződés tartalmát. Az Mt. 56. §-a a szerződések körét kibővítette, és a munkaszerződésben is lehetséges ilyen tartalmú megállapodás.
Az intézmény szükségességét indokolni pragmatikus érvekkel szokták, leginkább azzal, hogy a munkajogviszony sajátosságából következően szükséges a munkáltató kezébe adni a „teljesítésre szorító” valamiféle eszközt. Ez ugyanis a munkajogviszony természetéből, rendeltetéséből okszerűen következik, s a munkáltató e jogi lehetőségei nélkül voltaképpen nem is tudná megfelelően teljesíteni a munka megszervezésére és irányítására vonatkozó kötelezettségeit.
Törvényi felhatalmazás megállapodásra
Az Mt. 56. § (1) bekezdése értelmében a munkajogviszonyból származó kötelesség vétkes megszegése esetén megállapodás a kötelességszegés súlyával arányos hátrányos következményeket állapíthat meg. E megfogalmazásból az következik, hogy a munkáltató fegyelmezési jogának az alapja törvényi felhatalmazás alapján valamilyen szerződés. Az Mt. 56. § bekezdésének első fordulata tartalmában megegyezik a régi Mt. 109. §-ával, amennyiben főszabályképpen ezt a megállapodást a kollektív szerződésre telepíti. Amennyiben a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt, a felek ezt a megállapodást munkaszerződésbe is beilleszthetik.
Ebből a megfogalmazásból még egy lényeges következtetés levonása szükséges. A feleknek abban az esetben nincs választási lehetőségük, amennyiben a felek kollektív szerződés hatálya alatt állnak, azonban az nem tartalmaz ilyen jellegű megállapodást. Másképpen fogalmazva, ebben az esetben a munkáltató nem válthatja ki a kollektív megállapodást egyéni munkaszerződéssel.
A munkáltató fegyelmezési jogának viszonya a munkajogviszony megszüntetéséhez A korábbiakban utaltunk arra, hogy a gyakorlatban annak ellenére előfordult a munkajogviszony megszüntetésének és a munkáltató általi fegyelmezésnek az összekapcsolása, hogy a bírói gyakorlatban kialakult uralkodó álláspont szerint ez nem jogszerű. Hangsúlyozzuk ugyanakkor, hogy ez a tényállás nem azonos azzal, amelyet a Legfelsőbb Bíróság a BH2000. 31. számú határozatában rögzített. Ennek értelmében, ha a kollektív szerződés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, ez nem zárja ki, hogy a munkáltató – amennyiben a rendes felmondás előfeltételei fennállnak – a hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát.
A jogalkotó az értelmezési problémák, valamint az esetleges visszaélések elkerülése érdekében az Mt. 56. § (4) bekezdésében egyértelműen fogalmaz, amennyiben kimondja, hogy hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelességszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkajogviszony indokaként is megjelöl, – tegyük hozzá – akár felmondásról, akár azonnali hatályú felmondásról legyen szó.
Hamarosan folytatjuk.