Kevésbé rizikós a felmondás?
Mikor szüntethető meg a határozott idejű munkaviszony és milyen következményekkel jár a jogellenes felmondás? Ezekre a kérdésekre válaszolt Gergely Krisztina, a Schönherr Hetényi Ügyvédi Iroda munkajogásza.
A határozott idejű munkaviszonyt az új Munkatörvénykönyvének életbe lépése óta már nem csak a munkáltató, hanem a munkavállaló is megszüntetheti – mondta Gergely Krisztina, a Schönherr Hetényi Ügyvédi Iroda munkajogásza.
Szankció nélkül a munkáltató felmondhat a dolgozónak például akkor, ha a cég felszámolási- vagy csődeljárás alá kerül. Az Mt. szerint a munkavállaló képességére alapított okból is megszüntethető a munkaviszony, Gergely Krisztina példaként hozta fel erre az esetre, ha a dolgozóról kiderül, hogy az alkalmatlan az adott munkakörre. Még egy utolsó eset tartozik ebbe a körbe: ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. Vagyis közérthetően ez azt jelenti, hogy például egy tűzben leég a gyárépület – ilyenkor természetesen képtelenség foglalkoztatni a munkásokat.
A dolgozó esetében azonban már szűkebb a kör. Az egyik lehetőség a határozott idejű szerződés szankció nélküli felbontására az, hogy maga a munkaviszony fenntartása ellehetetlenül, valamint ha a körülményekre tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Ilyen lehet például, ha az alkalmazott a munkavégzés helyétől olyan messzire költözik, hogy a bejárás szinte megoldhatatlan lenne anyagilag, vagy időbelileg, vagy eseleg a dolgozó egészségi állapotában súlyos romlás állna be.
Hogyan szüntethető meg a munkaviszony?
A Munka törvénykönyve az alábbi pontokba szedi össze a munkaviszony megszüntetését:
a.) azonnali hatályú felmondás próbaidő alatt
b.) azonnali hatályú felmondás „rendkívüli esetben”
c.) a munkáltató azonnali hatályú felmondása (ebben az esetben meg kell fizetni a távolléti díjat – a szerző)
d.) közös megegyezéssel
Milyen következményekkel jár a jogellenes felmondás?
Gergely Krisztina elmondta, hogy jogellenes lehet a felmondás, ha például azt nem foglalták írásba, vagy a dolgozónak a terhessége alatt szüntették meg a munkaviszonyát.
Ennek az egyik következménye lehet a kártérítés, de sokan nincsenek tisztában azzal, mit követelhet a dolgozó. A Munka törvénykönyve általános korlátot vezetett be, július elseje óta már csak maximum a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét köteles kifizetni a munkáltató. Cégvezetői szempontból azért szerencsés ez a korlátozás, mivel a munkaügyi perek akár 3-4 évig is elhúzódhatnak, és korábban akár az ítélethirdetés napjáig is megpróbálhatott kártérítést követelni a kirúgott dolgozó.
A kártérítésen belül akár egyéb vagyoni kárt is megítélhet a volt alkalmazottnak a bíróság, ilyen például a cafeteria, prémium, bónusz. Gergely Krisztina szerint azonban olyan extrémnek tűnő eset is megtörténhet, hogyha a dolgozó ugyanolyan típusú autót bérelt, mint amilyen volt a céges, amit használt, akkor akár az arra kifizetett bérleti díjat is megkaphatja.
Ezen felül a kártérítésbe tartozik még az egyéb nem vagyoni kár is. Erre akkor kerülhet sor, ha például a volt dolgozót az emberi méltóságában sértették meg mondjuk azzal, hogy biztonsági őrökkel vezettették ki az épületből.
Kártérítés helyett a bíróság felmondási időre járó távolléti díjat állapíthat meg például azokban az esetekben, ha a dolgozót nem érte hátrány, mert hamar szerzett új, jobban fizető állást. Ilyenkor a felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget kaphatja meg az alkalmazott.
Végkielégítés nem járna akkor, ha magatartásra hivatkozva mondanak fel a dolgozónak, de ha jogszerűtlen volt a felmondás, a volt alkalmazott akár ezt is követelheti.
A munkaviszonyt kártérítés mellett is visszaállíthatja a bíróság, illetve ezt bizonyos esetekben meg is teszi (például felmondási tilalom vagy egyenlő bánásmód megsértése miatt). Ha viszont a munkaviszony az eredeti munkáltatói intézkedésben meghatározott időpontban szűnik meg, ennek a helyreállításának nincs helye.