Még bizonytalan, kinek lesz jó az új Mt.

Az új Munka Törvénykönyve január 1-től életbe lépő szabályai vegyes képet mutatnak a munkáltatók szempontjából; míg a szabadság kiadása terén növelik a rugalmasságot, addig a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás korábbiakhoz képest szigorúbb időbeli korlátozottsága megnehezítheti a változó gazdasági környezethez való gyors alkalmazkodást – összegzi a Szecskay Ügyvédi Iroda.

Az új szabályozás a régi jogszabály hatálya alatt létrejött szerződésekre és jogviszonyokra is vonatkozik. Emiatt felmerülhet a kérdés, hogy szükséges-e új munkaszerződéseket, illetve kollektív szerződéseket kötni, illetve a meglévő szerződéseket módosítani.

„Új szerződések megkötésére vagy a meglévők módosítására önmagában a január 1-én hatályba lépett szabályok miatt nincs szükség. Azon munkáltatóknál, ahol az új Mt. tavaly július 1-i hatályba lépését követően még nem történt meg a kollektív– és munkaszerződések felülvizsgálata vagy módosítása, két okból célszerű lehet ezt mégis megtenni: egyrészről az új szabályozás a munkáltatókra nézve kedvezőbb szabályozást tartalmaz, elsősorban a munkaszervezés terén. Másrészről előfordulhat a szerződésekben olyan, a régi Mt. rendelkezéseire vonatkozó utalás, amely értelmezési és a későbbiekben jogalkalmazási problémákat okozhat.” – véli Bozsonyik Hédi, a Szecskay Ügyvédi Iroda partnere.

A szabadság kiadására vonatkozó új szabályok a munkáltatók szempontjából rugalmasabbak lettek és segíthetnek a hatékonyabb létszámgazdálkodásban. A szabadság mértékére vonatkozó szabályok ugyanakkor lényegében nem változtak, így a munkavállalók érdekei sem csorbulnak számottevően.

A felek megállapodása szerint a szabadság úgy is kiadható, hogy annak tartama a 14 összefüggő napot ne érje el. A két fél abban is megállapodhat, hogy a munkavállalónak életkora alapján járó szabadság egyharmadát a munkáltató az esedékesség évét követő év végéig adja ki. A Szecskay Ügyvédi Iroda szerint ezek olyan lehetőségek, amelyekkel a felek élhetnek, feltéve, hogy az új rendelkezéseket ismerik és az általános szabályoktól való eltérésről írásban megállapodnak. A munkáltatók szempontjából érdemes a szabadság kiadásával kapcsolatos rugalmasabb szabályok biztosította lehetőségekkel időben élni, annak érdekében, hogy ne az év végén merüljenek fel a ki nem adott szabadságok miatti létszám-gazdálkodási problémák.

A távolléti díj számításának új szabályai összességében a munkáltatóknak lehetnek kedvezőbbek, de jelentős különbségek adódhatnak az alkalmazott munkaidő-beosztástól és a bérstruktúrától függően. Ha a munkavállaló a távollét időtartamára nincs beosztva, azok a munkáltatók járnak jobban az új szabályozással, ahol például 30% alatt van az irányadó időszakban a munkavállaló műszak- vagy éjszakai pótlékra jogosító időszakban végzett munkája, mert nekik ebben az esetben a távolléti díj meghatározásakor nem kell a pótlékkal számolniuk. Éppen ezért a munkáltató által alkalmazott munkarendnek és munkaidő-beosztásnak komoly jelentősége van abból a szempontból, hogy a munkavállaló végül milyen összegű távolléti díjat kap.

Pók László, a Szecskay Ügyvédi Iroda ügyvédje szerint a gyakorlatban, hosszabb távon derül ki egyértelműen, hogy az új számítási szabályok elérik-e a céljukat, azaz munkavégzés hiányában is olyan helyzetbe hozzák-e a munkavállalókat, mintha munkát végeztek volna.