Dolgozók megfigyelése: bárkit ki lehet játszani
Munkáltatóként gyakran kell megtalálni az egyensúlyt rövidebb távú munkáltatói érdekeink (vagyonbiztonság, munkafegyelem), valamint egyrészt hosszabb távú munkáltatói érdekeink (munkavállalók elkötelezettsége, lojalitása) és a munkavállalók személyes jogai között.
Nagy port kavart 2013 első „diszkontbotránya”: rejtett kamerákkal és titkos ügynökökkel figyelte meg az Aldi a munkatársait. Az EU Jobs a hazai szabályozásnak járt utána.
Jogi oldalról megközelítve a problémát, a Munka törvénykönyve (2012. évi I. törvény), az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény, valamint a vagyonvédelmi törvény és néhány Alkotmánybírósági határozat viszonylag egyértelműen és megfelelően szabályozza ezt a területet.
A Munka törvénykönyve már a bevezető rendelkezések között kimondja, hogy a felek (azaz a munkaadó és a munkavállaló) egymás személyhez fűződő jogait kötelesek tiszteletben tartani. Kimondja továbbá azt is, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során saját jogát mindenki csak olyan módon gyakorolhatja, hogy azzal a másik félnek indokolatlan hátrányt, sérelmet ne okozzon. Tehát az alkalmazott eszközöknek és módszereknek egyrészt alkalmasnak kell lenniük a kívánt cél elérésére, másrészt nem vezethetnek a másik fél jogainak aránytalan sérelmére.
Amennyiben munkavállalóinkat fejpánt viselésére kötelezzük, őket (nem a munkavégzésükkel összefüggésben) indokolatlanul megkülönböztetjük, vagy kémkedünk utánuk, minden esetben olyan sérelmet okozunk nekik, amelyek egyrészt nem állnak arányban a munkáltató jogos érdekeivel, ugyanakkor mindezzel számos jogszabályt meg is sértünk.
A munkáltatónak minden esetben tiszteletben kell tartani az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény előírásait. Ez alapján az arcmás személyes adat, de pl. a magánéletre és a szexuális orientációra vonatkozó adatok különleges adatnak minősülnek. Különleges adat pedig csak abban az esetben kezelhető, ha ahhoz az érintett írásban hozzájárult. Kifejezett írásos hozzájárulás nélkül felvétel munkahelyen nem készíthető, ugyanakkor az ilyen megfigyelésnek arányban is kell állnia az adatkezelés céljával.
Egy alkotmánybírósági határozat (36/2005) kimondja, hogy mindenkit megillet a magánszférához való jog: „az érintett akarata ellenére mások oda ne hatolhassanak be, illetőleg be se tekinthessenek". Egy másik határozat szerint (20/1990.): „mindenki maga rendelkezik magántitkainak és személyes adatainak feltárásáról és felhasználásáról." Márpedig magántitkai, és magánszférája egy munkavállalónak a munkahelyén is lehetnek.
Mindezek mellett az Mt. kimondja: 9. § (1) „Az e törvény hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani.
(2) A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.
(3) A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.” A nyilatkozatnak érthetőnek kell lennie, és ki kell derülnie belőle, hogy ki jogosult az adatkezelésre, mit, milyen célból gyűjtenek, a nyilatkozat meddig használható fel, az adatszolgáltatás megtagadásának következményei.
Az Mt.: 11. § (1) kimondja, hogy „A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.
(2) A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.”
A kamerával történő megfigyelés tényét minden esetben táblával jelezni kell. Rejtett kamera nem alkalmazható. A vagyonvédelmi törvény szerint kamerás megfigyelés csak és kizárólag olyan helyen alkalmazható, ahol ezt a személy és vagyonvédelem indokolttá teszi, tehát a munkavégzést „vagyonvédelmi céllal” nem lehet kamerával ellenőrizni.
Ha a történet jogi vonatkozásaitól el is tekintünk, és HR oldalról szemléljük a történteket, láthatjuk, hogy ez a munkáltató nem igazán vette emberszámba munkavállalóit. Örök igazság, hogy a munkavállalók mindig okosabbak, mint a munkáltatók. A munkavállalók minden esetben revansot vesznek az elszenvedett sérelmekért, és mindig elveszik azt, amiről úgy érzik, hogy jár nekik, vagy amit elvettek tőlük. A példában szereplő eszközök alkalmazása során a munkavállalók előbb-utóbb úgyis rájönnek, hogyan lehet kijátszani a legszorosabb ellenőrzést is, és komoly károkat okoznak munkáltatójuknak. Vagy közvetlenül a munkáltatójukon, vagy a vevőkön állnak bosszút minden elszenvedett sérelemért és igazságtalanságért, mellyel külön büntetés és média hírverés nélkül is tetemes veszteségeket okoznak munkáltatójuknak.
Mielőtt tehát ilyen eszközöket vetnénk be munkavállalóink ellen, vizsgáljuk meg annak lehetőségét, hogy milyen módon lehetne még hatékonyabban gazdálkodni, hogyan tudnánk erőforrásainkat még hatékonyabban felhasználni, a munkát jobban megszervezni. Természetesen ezek mindig hosszabb idő alatt megtérülő, és komolyabb felkészültséget igénylő lépések, mint illegálisan bekamerázni egy munkahelyet.