Ezt rontják el a HR-esek a toborzásnál

Sok HR-es panaszkodik, hogy nincs elég szakképzett és tapasztalt jelentkező az álláshirdetésekre. Valóban nincs - bizonyos álláshirdetésekre.

Miből is lehet levonni a következtetéseket? Egyed Ildikó, az Aurum Recruitment vezetője szerint abból, hogy feladnak egy hirdetést és nem ömlenek rá százával a jobbnál jobb jelöltek. Ilyenkor érdemes komolyan elgondolkodni, hogy ennek mi lehet a valódi oka.

Tény, hogy vannak olyan munkakörök, melyek komoly speciális tudást és tapasztalatot igényelnek és nagyon nehéz rá akár egy jó jelöltet is becserkészni. Ezen kívül vannak hullámhegyek és völgyek is az álláspiacon, hol több a váltani szándékozó jelölt, hol kevesebb. Viszont néha a HR-esen múlik az, hogy hány munkavállaló figyelmét sikerül felkelteni egy-egy hirdetésre.

A túl sablonos, semmitmondó kiírásokat észre sem veszik, de ha el is olvassák, jelentkezni biztosan nem fognak rá. A pozíció megnevezésén is sok állhat vagy bukhat. Nem ritkán látni olyan kiírásokat, ahol a pozíció neve és az alatta felsorolt feladatok még csak köszönőviszonyban sem voltak. Ez lehetett akár egy másik hirdetésből bent felejtett rész vagy tényleg egy olyan szakmai baki, ami nem tűnt fel a HR-es kollégának.

Szerencsés esetben a HR egyeztetni tud az adott szakterület vezetőjével a pozíció meghirdetése előtt, hogy valóban azok a feladatok és elvárások szerepelnek-e benne, amire a jelölteket várják.  Fontos figyelembe venni azt is, hogy ne tartalmazzon a hirdetés túlzott cég-specifikus dolgokat, mert egy kívülállónak az nem ad plusz információt és nem is győzi meg, rosszabb esetben még el is bizonytalanítja, mert úgy érzi, ő ahhoz nem ért. A tisztán HR-es fejjel megírt hirdetés legalább annyi veszélyt rejthet magában, mint a szakértők bevonásával megírt, túl sablonos verzió.

 Az sem mindegy, milyen sorrendben kerülnek közlésre az adott munkaköri feladatok és elvárások. Értelemszerűen a legfontosabbal kellene kezdeni és logikailag nem csapongani ide-oda, mert ez szintén az sugallhatja, hogy a cég nem is annyira tudja, mit akar, vagy csupán nem fordít rá kellő figyelmet.

A HR-esek is elvárják, hogy a jelölt CV-je maximálisan illeszkedjen a kiíráshoz és megtalálják benne azokat a kulcsszavakat, amiket keresnek. Az álláskereső nem várhatja el ugyanezt a HR-estől? De igen! „Igazán jó” önéletrajzot csak „igazán jó” hirdetésre lehet készíteni. Minden esetben elgondolkodnak azon a szakemberek, hogy adott munkakörhöz milyen személyes kompetenciákra van szükség és csak ezeket írják bele a hirdetésbe? Valóban? A tények nem ezt mutatják.

Sok esetben például analizáló, tervező pozícióknál megjelenik a kiváló kommunikációs készség, de egy sales-esnél nem várják el ugyanezt. Kérik az utazási hajlandóságot és végül az interjún kiderül, hogy mindössze évente kétszer kellene csak külföldre utazni, ugyanakkor egy, az országot folyamatosan járó beszállító-fejlesztőt nem tájékoztatnak a rugalmasság és mobilitás fontosságáról. Van, hogy folyékony nyelvtudást kérnek olyan munkakörökben, ahol csupán pár angol nyelvű e-mailt kell megírni - miért is van ez? Talán azért, mert ha egy jól beszélő kollégát szereznek, később akár más jellegű feladatot is rá tudnak bízni? Ha ilyen szándéka van a cégnek, akkor ennek hangot kell adni a kiírásban is és jelezni, hogy lehetőség van akár továbblépésre, oldalirányú váltásra is.

Egy álláshirdetés pontosan ugyanolyan, mint egy újságcikk, ha az eleje nem figyelemfelkeltő és tényszerű, nem biztos, hogy tovább olvassák. Ilyenek a pályázók által benyújtott motivációs levelek is. Sokszor előfordul a toborzó kollégákkal, hogy elkezdik olvasni a pályázók leveleit, aztán félreteszik és rögtön előkapják a CV-t, hogy gyorsan megtudák a számukra hasznos információkat. Nos, az álláskeresők vagy csupán nyitott szemmel járók ezzel pontosan ugyanígy vannak, legalábbis a céltudatos fele. De aki meg nem céltudatos, nem tudja pontosan, mit keres és mit szeretne csinálni a jövőben, az a vállalatnak úgysem lesz jó, éppen ezért végig kell gondolni azt is, kik a célpiacuk, akiknek a kiírásokat készítik. Igényes, tudatos pályázókat, csak igényesen és tudatosan elkészített pályázati felhívással lehet elcsípni.

Ha viszont már ügyesen megtanult a HR-es hirdetést írni és még mindig nincs jelentkező, akkor nem árt fejvadászhoz fordulni, mert ők rendelkeznek azokkal a kapcsolatokkal, akik a hirdetéseket nem is olvassák és ők képesek nekik olyan vonzón „eladni” egy pozíciót, melyre nem tudnak aztán nemet mondani .