Ezért ne féljünk a munkahelyi konfliktusoktól

A konfliktus jót tesz egy cég működésének, ezáltal az ott dolgozóknak is. Meglepően hangzik? Pedig igaz. Persze nem mindegy, milyen konfliktusról van szó, és hogyan kezelik.

A legtöbb munkahelyen az ott dolgozók folyton összeütközésbe kerülnek egymással. Csatáznak a projektek, a költségvetések és a határidők miatt, politikai nézeteltérések is előkerülhetnek. Ez az élet – és a munka – természetes velejárója. De másként kezelik a konfliktusokat egy stagnáló cégnél, illetve egy olyan vállalatnál, amelyik szárnyal.

Egy egészségesen fejlődő cégnél óriási lehet a lárma. A kívülálló számára úgy tűnhet, az ott dolgozók belefulladnak a konfliktusokba, és soha nem lesznek képesek a normális munkavégzésre. A külső szemlélő azonban nem látja, hogy a vezetők meglovagolják a viták során előkerülő új szempontokat, és a fejlődés szolgálatába állítják őket. Akárcsak egy jól működő párkapcsolatban, a szárnyaló cégeknél is folyamatosak a súrlódások, miközben a felek maximálisan tiszteletben tartják egymást. A rengeteg apró összeütközés szikrákat generál, és gyakran ezekből születnek azok a kreatív megoldások, amelyek növekedésben tartják a vállalatot. Ha nem születik inspiráló ötlet, általában legalább észszerű kompromisszumot sikerül elérni, és ez is jót tesz a cég egészségének.

A jó vezetők tudják, hogy a céges kultúra egyik alapja az általános közbizalom, amely lehetővé teszi, hogy a nézetkülönbségek bátran nekironthassanak egymásnak ahelyett, hogy csöndben lappanganak, majd lassan rothadásnak indulnak. Akkor is proaktívnak kell lenni, ha időnként kellemetlen. Ha a dolgozók elő mernek állni akár legképtelenebb ötleteikkel is, és hajlandók merészen a védelmükre kelni, megtanulnak a kreatív nézetkülönbségek ellenére is termékenyen együtt dolgozni egymással, anelyett, hogy duzzogva igyekeznének akadályozni egymás munkáját.

A helyes konfliktuskezelés ezért lehet magas oktánszámú hajtóanyag egy cég életében. Íme három jó tanács, hogy ez sikerüljön.

Győzzön a legjobb ötlet. Ha nem így van, a cégnél hiányzik a bizalom. Ez gyakran fordul elő akkor, ha a vezetés nem szereti elfogadni a beosztottak ötleteit. Ilyen céges környezetben az alkalmazottaknak egy idő után nincs kedvük megszólalni, inkább kényelmesen beállnak a sorba. Ha egy vállalatnál ehhez hasonló viszonyok uralkodnak, ott nagy lehet a nyugalom, de ez csak olyasfajta kierőszakolt béke, mint amilyen a szigorított börtönben honol. Egy büntetésvégrehajtási intézményben pedig ritka a fejlődés.

Bírák helyett legyünk mediátorok. A konfliktusok kezelésében kulcsfontosságú, hogy az összes érintettet meghallgassuk. Ehhez mindenki véleményére jól oda kell figyelni. Mielőtt hozzászólunk a problémához, alaposan rágjuk meg az összes felmerült szempontot.
Ha egy konfliktus során bárki megsértődik, puffogva feláll az asztaltól, és a problémát nem sikerül megoldani, azt az egész cég megszenvedi. Tehát miközben egy bíró körültekintésével kell gondolkoznunk, magunkra kell öltenünk a mediátor szerepét. Ahelyett, hogy hirtelen valamelyik fél mellé állnánk a konfliktus gyors lezárása érdekében, amennyire csak lehet, próbáljunk semlegesek maradni, keressük meg a közös nevezőt, és dolgozzunk ki win-win megoldást.

Ne hagyjuk elfajulni a konfliktust. A nézeteltéréseknek megvan a maguk dinamikája. Kialakulnak, fejlődnek, majd ha túl sokáig nem születik kielégítő megoldás – robbannak. Akkor járunk el helyesen, ha olyan szerepet veszünk fel egy konfliktus végigkísérése során, mint a kuktán a szelep.
Arról van szó, hogy egy konfliktus során óhatatlanul sérelmek keletkeznek. Ha valaki rengeteg időt és energiát öl egy projektbe, aztán lelkesen odateszi magát, hogy meg is valósíthassa, érthetően frusztrálódni fog, ha nem úgy alakulnak a dolgok, ahogyan elképzelte. Amikor már kezd elviselhetetlenné válni a feszültség, jobb lecsillapítani az érzelmeket. Érdemes ilyenkor azt javasolni, hogy itt álljunk meg, aludjunk rá egyet, és majd másnap, tiszta fejjel gondoljuk át újra. Így senki nem sértődik vérig, és másnap valószínűleg tényleg optimális megoldás születik.