Vezetőként így kezeld a nemzedéki ellentéteket
szerző: Jobline
A vezetőknek alkalmazkodniuk kell a munkahelyek generációs sokszínűségéhez, és rugalmasan kell kezelniük a fellépő konfliktusokat.
Egy nemzetközi Gallup felmérés szerint az amerikai munkavállalók fele mond fel azért, hogy megszabaduljon a főnökétől. Az eredmények hasonlóak vagy még lesújtóbbak Európában, Ázsiában, a Közel-Keleten és Afrikában. Egy vezető személyiségének tehát nagy szerepe van a cégek megtartási stratégiájában.
A munkahelyek korosztályi összetétele más vezetői stílust igényel
A magyar társadalom aktív munkaerő-piacát jelenleg négy generáció (a mi viszonyainkra is adaptálható baby boom, X, Y, Z nemzedék) alkotja, ami számtalan konfliktus okozója lehet. A generációk másként viszonyulnak a változásokhoz, a tanuláshoz, a karrierépítéshez, mások az elvárásaik a vezetőkkel és a munkakörnyezettel szemben.
A magyar társadalom aktív munkaerő-piacát jelenleg négy generáció (a mi viszonyainkra is adaptálható baby boom, X, Y, Z nemzedék) alkotja, ami számtalan konfliktus okozója lehet. A generációk másként viszonyulnak a változásokhoz, a tanuláshoz, a karrierépítéshez, mások az elvárásaik a vezetőkkel és a munkakörnyezettel szemben.
A 1980 és 94 között született Y-, más néven ezredfordulós generáció tagjai most töltik be a 30-at, és kerülhetnek akár vezetői pozícióba is a cégeknél, a Z-generáció pedig épp pályakezdőkként ismerkedik a munka világával. Ez a váltás az őket követő, még aktív generációk számára terhes lehet, hiszen a fiatalabb munkavállalók gondolkodásmódja, viselkedéskultúrája, a lojalitásról és etikáról vallott nézetei eltérnek az övéiktől, egészen más elképzeléseik vannak arról, mit kell egy munkahelynek/vezetőnek nyújtania a számukra.
Az Y-generáció életében már kulcsfontosságú a technikai fejlődés, amitől nemcsak gyakorlatiasabbá váltak, de az internet segítségével sokkal több lehetőség nyílik meg előttük, ezért akár rögtön képesek is váltani. Jellemzi őket továbbá a nyitottság, a célratörés, agilitás, a korlátlan munkakedv, a magas fizetési elvárások, valamint a munka-magánélet egyensúlyának megtartása. A munkaerőpiacra csak most lépnek be az Z-generáció munkavállalói (1995-2009), akiket – a világ első globális nemzedékeként – a gyors váltások, a bátorság, kezdeményező képesség, a praktikusság, a szabadság és a formalitásmentesség jellemzi.
Egy modern vezetőnek tehát ismernie kell a cég generációs korfáját (kormegoszlását), és ennek ismeretében arra kell törekednie, hogy személyre szabott ösztönző rendszert alakítson ki a generációk különféle igényei szerint. Azonban a stabil munkahely, a versenyképes fizetés, a kiosztott feladatok értelmessége valamint a kellemes munkakörnyezet minden generáció számára egységes motiváló eszközt jelent.
Kevesebb „én”, több „mi”
A nemzetközi tanácsadó cég, a Deloitte 2016-os jelentése szerint a szervezetek vezetőinek egyik legnagyobb dilemmája az lesz a jövőben, miként maradjanak versenyképesek a folyamatos változások közepette, valamint rá kell eszmélniük, hogy a hierarchián alapuló, autokratikus vezetési stílus már nem működőképes. Az autokratikus vezető, aki tekintélyi eszközöket használ, és nem igényli a munkatársi közösségének véleményét, biztosan nem jár sikerrel egy olyan munkahelyen, ahol eltérő igényű, összetételű és adottságú generációk dolgoznak együtt.
A nemzetközi tanácsadó cég, a Deloitte 2016-os jelentése szerint a szervezetek vezetőinek egyik legnagyobb dilemmája az lesz a jövőben, miként maradjanak versenyképesek a folyamatos változások közepette, valamint rá kell eszmélniük, hogy a hierarchián alapuló, autokratikus vezetési stílus már nem működőképes. Az autokratikus vezető, aki tekintélyi eszközöket használ, és nem igényli a munkatársi közösségének véleményét, biztosan nem jár sikerrel egy olyan munkahelyen, ahol eltérő igényű, összetételű és adottságú generációk dolgoznak együtt.
A klasszikus felosztás három vezetői stílust különít el (autokratikus, liberális és demokrata), valamint a vezetői tevékenység is többféle típusba sorolható, eszerint létezik a technikának kiemelkedő szerepet tulajdonító technokratikus és ennek ellentéte, a munkatársak jólétét előtérbe helyező emberközpontú vagy szociális vezetési típus. A két főtípus mellett azonban még három altípusról is beszélhetünk, a kompromisszumos, a közömbös, valamint a komplex vagy hatékony vezetői típusról. Utóbbi mind közül a legoptimálisabb, hiszen maximális érdeklődés jellemzi mind a cég eredményei, mind a munkatársak iránt.
Ez utóbbi típus a demokrata vezető sajátja, aki épít a munkatársi közösségre, hiszen felismerte, hogy a pontos és időszerű döntések meghozatalához sokkal többet kell a beosztottjaira támaszkodnia. Épp ezért képes a delegálásra, maga mellé állítja a szakembereket, nem akarja ő learatni az összes babért.
Ez utóbbi típus a demokrata vezető sajátja, aki épít a munkatársi közösségre, hiszen felismerte, hogy a pontos és időszerű döntések meghozatalához sokkal többet kell a beosztottjaira támaszkodnia. Épp ezért képes a delegálásra, maga mellé állítja a szakembereket, nem akarja ő learatni az összes babért.
A siker záloga a rugalmasság
A demokrata vezetői stílus adja az alapját az úgynevezett aktuális vezetői stílusnak, amely az adott szituációkhoz alkalmazkodva használja a szükséges vezetői stíluselemeket, vagyis az aktuális helyzethez igazítja a viselkedésmódját. A „mindenkit mindig ugyanúgy kezelni” elve helyett azt vallja, hogy minden hasonló helyzetre ugyanazzal a vezetési stílussal kell válaszolni, de mindig a változó helyzetek követelményeihez kell igazítania a viselkedését. Bizonyos esetekben tehát egyértelmű utasításokat kell végrehajtania (például új belépő esetén), máskor tanító (coaching) jellegű stílust kell alkalmaznia, egyes helyzetekben pedig meg kell osztania a felelősségét, és együtt kell működnie a csapatával.
A demokrata vezetői stílus adja az alapját az úgynevezett aktuális vezetői stílusnak, amely az adott szituációkhoz alkalmazkodva használja a szükséges vezetői stíluselemeket, vagyis az aktuális helyzethez igazítja a viselkedésmódját. A „mindenkit mindig ugyanúgy kezelni” elve helyett azt vallja, hogy minden hasonló helyzetre ugyanazzal a vezetési stílussal kell válaszolni, de mindig a változó helyzetek követelményeihez kell igazítania a viselkedését. Bizonyos esetekben tehát egyértelmű utasításokat kell végrehajtania (például új belépő esetén), máskor tanító (coaching) jellegű stílust kell alkalmaznia, egyes helyzetekben pedig meg kell osztania a felelősségét, és együtt kell működnie a csapatával.
Kövess minket a Facebookon!
Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!