A női csúcsvezetők ezért nem segítenek feltétlenül a beosztott kolléganőknek
Új kutatás elgondolkodtató eredménnyel.
Józan paraszti ésszel azt gondolhatnánk, hogy egy rosszabbul teljesítő női munkavállalónak előnyös, ha a szervezet élére női vezető kerül, mert az új főnök megfelelő szerepmodellül szolgálhat és motiválhatja a beosztott kolléganőt.
Egy új kutatás azonban rávilágít, hogy egy ilyen felállás csak még nagyobb problémákhoz vezet, számol be róla a Business Insider.
A Kaliforniai Egyetem kutatói arra jutottak, hogy amikor egy rosszul teljesítő női alkalmazott fölé női vezető kerül, továbbra is lényegesen kevesebbet keres, mint egy férfi, aki hasonló változás alanya lett.
A kutatók nem tudják pontosan, ez miért van így, de mernek találgatásokba bocsátkozni. Az egyik lehetséges magyarázat szerintük az, hogy a női vezetők attól tartanak, női beosztottjukk alacsonyabb teljesítményét összefüggésbe hozzák az övékével, s így az ő tevékenységük is negatív megvilágításba kerül. Emiatt aztán nem szívesen támogatják a női beosztottak, sőt előfordulhat, hogy szándékosan befeketítik a többiek előtt.
A kutatás négy éven át folyt Amerikában, egy információs szolgáltató cég 1700 teljes munkaidőben foglalkoztatott alkalmazottjának bevonásával. A kutatók hozzáférhettek a cég adatbázishoz, többek között a teljesítményértékelésekhez és a bérlistákhoz is. A megfigyelési időszak alatt nagyjából az alkalmazottak fele legalább egyszer új főnököt kapott, és a kutatók különösen azokat az eseteket vették górcső alá, ahol az új főnök más nemű volt, mint az előző.
Az eredmények azt mutatták, hogy az az alacsonyan teljesítő női alkalmazott, aki férfi főnök után nőit kap, 30 százalékkal kevesebbet keres, mint egy hasonló férfi munkatárs ugyanilyen változás után.
A kutatók megengedik, hogy a női vezetők nem feltétlenül felelősek a teljes 30 százalékos különbségért. De az eredmények összhangban állnak a kollektív fenyegetés elméletével, amely szerint a vezetői pozícióba jutott nők félnek a női versenytársaktól, mert az ő esetleges negatív megítélésük a saját presztízsüket is nagy mértékben ronthatja.
Más szóval, miután a női menedzserek hatalmas erőket mozgósítva legyőzték a szebbik nemmel kapcsolatos negatív munkahelyi sztereotípiákat, attól tartanak, minden erőfeszítésük kárba veszhet egy rosszabbul teljesítő kolléganő miatt.
A kutatás egyik legfontosabb következtetése talán az, hogy a nemek közötti bérszakadék megszüntetéséhez nem elég, ha minél több nőt léptetnek elő menedzseri pozícióba.
"Az csak vágyálom, hogy ha minél több nőt juttatunk a vezetők közé, a nemek közötti egyenlőtlenségek maguktól megszűnnek - mondja Sameer B. Srivastava, PhD, a kutatás egyik vezetője. - Ez csupán szükséges, de nem elégséges feltétel."
A megoldás az lehet a kutatók szerint, ha szervezeti szinten ösztönzik a nőket abban, hogy pozitívan azonosuljanak munkahelyi nemi identitásukkal - hogy ne ódzkodjanak attól, hogy megpróbálják elősegíteni a többi nő sikerét.
Egy másik kutatás viszont arra világít rá, hogy ha egy cégnél megjelenik az első női csúcsvezető, még korai az öröm. A vállalatokra nagy nyomás nehezedik, hogy tegyenek lépéseket a nemek közötti egyenlőtlenségek megszüntetésére, és ennek hatásásra lassan növekszik is a női topmenedzserek aránya. De azért csak lassan, mert a Columbia Business School és a Marylandi Egyetemen működő Robert H. Smith School of Business kutatása szerint az első női csúcsvezető kinevezése után 51 százalékkal csökken az esélye annak, hogy újabb nő kerül a menedzsmentbe. A feltételezés szerint ennek az az oka, hogy miután megvan az új női topmenedzser, a cégnél úgy érzik, ezzel kipipálták a problémát, azaz eleget tettek a követelménynek, hogy tenniük kell valamit a nemek közötti egyenlőtlenségek megszüntetése érdekében.
Kövess minket a Facebookon!
Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!