Állásbörzék: toborzás és munkaadói arculatépítés

A toborzás egyik jelentős, világszerte elterjedt eszköze az állásbörze. Ez a fórum megteremti a vállalatok HR-szakemberei számára a lehetőséget, hogy kedvező ár/érték aránnyal rengeteg potenciális munkavállaló közül válogassanak, és megismerhessék a jelentkezők igényeit, elvárásait és felkészültségét, ezáltal belső képzéseiket, követelményrendszerüket a munkaerő-piaci kínálathoz igazíthassák.

Kétségtelen, kissé elfogult vagyok ami egy állásbörze-szervezőtől el is várható. A 16 Muegyetemi Állásbörze és a 4 HVG Állásbörze – melyek minden szépségét, sikerét és nehézségét szervezőként éltem végig – eredményei alapján viszont elfogultság nélkül állíthatom, az állásbörzék többsége kiváló toborzási és arculatépítési fórum. Annak érdekében, hogy az állásbörzéken való megjelenés beváltsa a hozzá fuzött reményeket, és az eredmények alapján is sikeresnek ítéljük a részvételt, egy kis „projektként” kell kezelnünk a megjelenésünket, a rendezvény(ek) és szolgáltatáscsomagok tudatos kiválasztásától a jelöltek kezeléséig.

Kinek érdemes megjelenni egy állásbörzén?
Ha eltekintünk a munkaügyi központok által szervezett „állásvásároktól”, illetve a külföldi munkavállalást segítő rendezvényektől, az állásbörzéken elsősorban a felsőfokú végzettségu érdeklődőkkel lehet felvenni a kapcsolatot. Kétségtelen, minél több munkavállalót szeretnénk cégünkhöz csábítani, az állásbörzéken való megjelenés annál kedvezőbb ár/érték arányt képvisel. Egy közepes méretu standdal és az egyéb költségekkel (például standdekoráció, a céget képviselők bére) számolva már 2-3 sikeres pályázó esetén érdemes megjelenni akár a három legnagyobb rendezvény bármelyikén. 5-6 vagy ennél több diplomás munkatárs keresése esetén az állásbörzék a legolcsóbbnak tartott online hirdetésekkel is sikeresen veszik fel a versenyt. A stand nélküli megjelenés (például a rendezvény cégkatalógusában vagy honlapján) már 1 fő keresése esetén is megtérülő beruházás lehet. Az aktuálisan betöltésre váró pozíciók mellett toborozhatunk a 3–6 hónap múlva esedékessé váló állásokra is. Az állásbörzék egyik nagy előnye, hogy a látogatók nem várják el, hogy rövid időn belül munkába állhassanak, vonzó lehetőségek felvázolásával szívesen jelentkeznek „adatbázisba” is, egy későbbi megkeresés reményében. A 2009 tavaszi HVG Állásbörzén a kiállítók átlagosan 410 önéletrajzot vagy jelentkezési lapot „gyujtöttek”, és a standjukat felkereső látogatók 20–25%-át tartották ígéretes jelöltnek az első benyomás alapján. Ilyen adatbázisból egy váratlanul érkező igényt is gyorsan ki lehet elégíteni. Az azonnali állások betöltése és az adatbázis-építés mellett az állásbörzék a munkaadói arculatépítés fontos szíterei is. Itt be lehet mutatni a vállalat értékeit, egy kis ízelítőt adni a vállalati kultúrából. A precízen megtervezett és következetesen végrehajtott kommuni-kációnak köszönhetően a cég nevét pozitív benyomással kötheti össze a pályázók nagy tömege.

Egy vagy több rendezvény?
2007-ben összesen 42 állásbörzét szerveztek a hazai felsőoktatási intézményekben (néhány helyen ősszel és tavasszal is). A rendezvények száma azóta jelentősen csökkent, de még mindig hatalmas a kínálat. Az állásbörzék között a látogatók számát, összetételét és a szolgáltatási színvonalat tekintve viszont hatalmas különbségek vannak, amelyek a részvételi díjban nem feltétlenül jelennek meg. Eredményességünket nagymértékben az határozza meg, hogy jól választjuk- e ki a rendezvényeket, amelyeken megjelenünk. Nem elég azt megnézni, hogy hol és milyen létszámban képeznek olyan szakembereket, akiket keresünk, fontos információ, hogy az előző rendezvénynek milyen volt a látogatottsága. A szervezők által közölt adatok mellett érdemes a korábbi kiállítók véleményét is kikérni. Előfordul, hogy egy jó nevu intézmény állásbörzéjén legfeljebb néhány száz érdeklődő jelenik meg, akiknek egy része ráadásul csak 1-2 év múlva végez. Egy ilyen rendezvény biztosan nem váltja be a hozzá fuzött reményeinket, és egy ideig elveheti a kedvünket az állásbörzén való részvételtől. Az alacsony látogatottság, az előnytelen álláskeresői összetétel lehet a szervezőcsapat hibája, de főként a fiatal rendezvényeknél az is előfordulhat, hogy az adott intézmény hallgatóiban még nem alakult ki az „állásbörze-kultúra”. A fejlődési tendenciát érdemes megnézni a nagyobb múltra visszatekintő rendezvényeknél is (míg például a 2007 őszén szervezett első HVG Állásbörzén még alig 4000 álláskereső vett részt, 2009 tavaszán már több mint 8000-en keresték fel a standokat). A legfontosabb tehát, hogy ajánlatainkat áttekintve azokat a rendezvényeket válasszuk ki, amelyek legjobban lefedik a célcsoportunkat, és amelyekről a legtöbb pozitív informá-ciót tudjuk beszerezni.

Hogyan érjük el, hogy sok érdeklődővel kerüljünk kapcsolatba?
A látogatók olyan cégeket keresnek, ahol el tudják képzelni a jövőjüket, ahol a végzettségüknek, képessé-geiknek és elképzelésüknek megfelelő ajánlatokkal várják őket. Egy nagyobb standdal, szembetunő dekorációval könnyebb megragadni a figyelmüket, viszont figyelnünk kell arra is, hogy elsősorban azokat a látogatókat vonzzuk magunkhoz, akiket keresünk (ezt a célt szolgálja például, ha egy programozókat kereső kiállító „kódolt üzenetét” csak az informatikusok érthetik meg, őket viszont sikerül megragadni vele). A standon kívül is számos fórumon kommunikálhatjuk, hogy kiket várunk. Ha egy álláskereső megkérdezi, hogyan lehet sikeres egy állásbörzén, két dolgot „kötök a lelkére”. Először is készüljön fel alaposan (a kiállító cégekből is), másodszor pedig legyen aktív. Az utóbbi a stand másik oldalán is elengedhetetlen a sikerhez: a látogatók többsége ugyanis nem készül fel eléggé, bizonytalan helyzetben pedig nem mer kérdezni. Ha ezeket a „szégyenlős” álláskeresőket nem vadásszuk le, értékes jelölteket veszíthetünk el. Nagyon kevés az a céltudatos álláskereső, aki a standunknál 5–10 percet vár azért, hogy feltehesse a kérdéseit és leadhassa az önéletrajzát. Még akkor is így van, ha nagyon jó állásokat kínálunk, és ezzel a várakozással megváltoztathatná a szakmai pályáját. A végzős hallgatók, pályakezdők toborzásával foglalkozó Frissdiplomás Kft. tulajdonosaként gyakran veszek részt állásbörzéken. Egy alkalommal munkatársaimmal egy egyszeru kísérletet végeztünk. Fél órán keresztül nem szólítottuk meg a standunk előtt megálló vagy elhaladó álláskeresőket, csak a hozzánk intézett kérdésekre válaszoltunk. Az eredmény: a látogatók alig több mint 10%-a kérdezte meg, hogy mivel foglalkozunk, és mit kínálunk. Ugyanezen a rendezvényen a megszólított hallgatók 85%-a regisztrált adatbázisunkba.

Véget ért az állásbörze. Hogyan tovább?
A verseny kettős! Nemcsak a pályázók tolonganak a jó állásokért, hanem a munkaadók is igyekeznek megszerezni a kiemelkedő tehetségeket. Én is tisztában vagyok azzal, hogy 300–400 önéletrajzot feldolgozni hosszú folyamat, viszont ha már a rendezvényen szelektálunk, jelentősen megkönnyíthetjük a munkánkat. Az alatt a 2–5 perc alatt, amíg egy jelölttel beszélgetünk, kiderül, hogy érdemes-e őt behívnunk interjúra vagy sem. Ha a rendezvény után csak arra van lehetőségünk, hogy az ígéretes jelölteknek írjunk egy e-mailt (például 1-2 hónap múlva várható olyan állás, amelyre esélyes, és akkor keresni fogjuk), máris szereztünk egy piros pontot, és lehet, hogy később épp egy ilyen apró figyelmesség miatt dönt a cégünk mellett.

Hogyan döntsük el, hogy melyik állásbörzén jelenjünk meg?
1. Gondoljuk végig, hogy az aktuális pozícióink mellett milyen ajánlataink lehetnek fél éven belül, várhatóan milyen végzettségu és tudású jelölteket keresünk. Bár az állásbörzéken zömében fiatalokkal találkozhatunk (még a felsőoktatási intézményektől független HVG Állásbörze látogatóinak átlagéletkora is mindössze 27 év, az álláskeresők harmada még diák), a pályakezdő pozícióktól a tapasztalatot igénylő munkakörökön át a középvezető pozíciókig érdemes minden lehetőséget összegyujteni.
2. Térképezzük fel, hogy az általunk keresett jelöltek várhatóan mely rendezvényeken vesznek részt. Mivel sikeres szereplésünket alapvetően meghatározza a jó választás, érdemes erre a lépésre időt és energiát szánni. A kevesebb gyakran több elv itt is muködik: ha jól választunk, és azokra jobban fókuszálunk, kevesebb rendezvénnyel is jobb eredményt érhetünk el.
3. A kiválasztott állásbörzékről – ha még nincs személyes tapasztalatunk – kérjük ki korábbi kiállító véleményét.
4. Rendszerezzük az összegyujtött információkat! Melyik rendezvényen kiket érhetünk el, milyen szolgáltatásokat vehetünk igénybe, mekkora standot választhatunk, és természetesen mindennek mi az ára? A kapott eredményt vessük össze a lehetőségeinkkel (mekkora költségvetésből gazdálkodunk, hány munkatársunk segítségére számíthatunk a helyszínen, milyen eszközeink vannak stb.).
5. Egyeztessük igényeinket a szervezőkkel. Hogyan tudjuk kihozni a maximumot egy állásbörzéből? 1. Derítsük ki, a kiválasztott állásbörzé( ke)n milyen lehetőségeink vannak. A hirdetésen és a standdal való megjelenésen felül számos területen muködhetünk együtt a rendezvény szervezőivel, a látogatóknak szervezett szakmai programoktól a különböző nyereményjátékokon át a helyszínen történő kiválasztásig. 2. Válasszuk ki a szolgáltatásokból azokat, amelyeket a leghatékonyabbnak érzünk a potenciális munkavállalók eléréséhez. 3. Az első benyomás nagyon meghatározó. Gondoljuk végig, hogyan tudunk kitunni a többi kiállító közül, melyek azok a szolgáltatások, termékek, kreatív anyagok, melyek a legjobban bemutatják vállalatunk kultúráját, tevékenységét, céljait, tükrözik cégünk arculatát, és amelyek vonzzák a látogatókat. 4. Készüljünk fel a helyszínen a jelentkezők fogadására, regisztrálására. Készítsünk adatlapokat, így azokat az érdeklődőket is regisztrálni tudjuk, akiknél nincs önéletrajz. Fontos, hogy próbáljunk meg minden információt megadni az érdeklődőknek az aktuális ajánlatokról, a vállalat tevékenységéről. Ne csak weboldalunkra irányítsuk őket, hiszen azért látogatnak el a börzére, hogy személyes segítséget, információkat kapjanak. 5. Gyujtsük elkülönítve a beérkező önéletrajzokat aszerint, hogy melyik rendezvényen kaptuk őket, hogy utólag könnyebben tudjuk majd felmérni, melyik börze volt hatékony és megtérülő, és melyik kevésbé.
Hajdú Csongor
ügyvezető igazgató
Frissdiplomás Kft.
HVG Állásbörze Országos Képzési és Karriernapok szervezője

Kiállítók véleménye az állásbörzékről

Kocsis Katalin
toborzási vezető,
ExxonMobil
– Mióta vesznek részt állásbörzéken?
– Cégünk 2004 óta vesz részt a hazai állásbörzéken. Az ExxonMobil ekkor alapította meg Üzletsegítő Központját Budapesten. Kezdetben leginkább a fővárosi állásbörzékre koncentráltunk, de ma már a nagyobb vidéki egyetemeken is megjelenünk.
– Mi a részvételük legfontosabb célja? Hogyan döntik el, hogy mely rendezvényeken vesznek részt, és ezekre hogyan készülnek?
– A toborzási stratégiánk részeként előre meghatározzuk, hogy melyik börzén veszünk részt, annak megfelelően, hogy hol tudjuk az elvárásainknak megfelelő képzettségu, frissen végzett vagy már tapasztalt munkavállalókat megtalálni. Az állásbörze hatékony eszközünk a személyes kapcsolatépítésre a végzős diákokkal és hallgatókkal, viszont a rendszeres megjelenésünk célja a börzéken nemcsak a toborzás, hanem a vállalat arculatépítése is. Fontosnak tartjuk az ExxonMobil pozicionálását a magyar munkaerőpiacon a cégnév ismertségének növelése érdekében. Standunk kialakításánál kiemelkedő szerepet tölt be az ExxonMobil nemzetközi hátterének bemutatása, a hosszú távú karrierlehetőségek ismertetése. A standos megjelenés mellett cégprezentációkkal is készülünk, illetve részt veszünk a börze előtti felkészítő napokon, ahol karriertanácsadással és próbainterjúkkal segítjük a pályakezdőket. Statisztikai adataink alapján az állásbörzékről beérkezett jelentkezők a pályázatok magas százalékát alkotják, és közülük nagyon sokan sikeresek a kiválasztás során is.

Bokor Adrienn
recruitment specialist,
IBM
– Milyen egyéb toborzási csatornákat használnak?
– Az állásbörzéken kívül számos toborzási csatornát használunk a különböző pozíciók betöltésére, a személyzeti tanácsadó cégektől kezdve a saját hirdetési tevékenységig. Tapasztalataink alapján egyes pozíciók betöltésére, a megfelelő számú és minőségu pályázatok begyujtésére az állásbörzék a legmegfelelőbb csatornák. – Mióta vesznek részt állásbörzéken? – Az IBM közel 10 éve látogatja aktívan a hazai állásbörzéket. Az évek folyamán sikeresen építettük ki és alkalmaztuk munkaadói arculatunkat, amely megkülönböztet minket más vállalatoktól.
– Mi a célja az ilyen rendezvényeken való megjelenésüknek?
– Mivel az IBM Magyarországon folyamatosan keres új kollégákat, így a cél mindig a toborzás – és emellett másodlagosan természetesen az arculatépítés. Az IBM 5 különböző egysége összesen közel 4000 munkavállalót foglalkoztat Budapesten, Vácott, valamint Székesfehérváron, és ezen egységekbe vagy ezek valamelyikébe biztosan van toborzás az év 365 napján.
– Mi a véleménye a hazai állásbörzékről?
– A hazai állásbörzepiac 2 évvel ezelőttig kizárólag az oktatási intézmények „privilégiuma” volt. Ezt a felállást bontotta meg a HVG Állásbörze, amikor szakítva az addigi magyarországi hagyományokkal, egy oktatási intézményektől független rendezvényt hozott be a köztudatba. A nyugateurópai országokban már korábban is léteztek ország- vagy régiószintu állásbörzék, így várható volt, hogy ez nálunk is megjelenik. Ezt pozitívnak értékelem, mert az ilyen „intézményfüggetlen” rendezvényen érhető el az álláskeresők legszélesebb skálája – azt mindan?- nyian tudjuk, hogy a főiskolai/egyetemi börzéken a látogatók legnagyobb részét a saját hallgatók teszik ki, akik között sok az alsóbb éves.
– Hatékonynak érzi a hazai „karriervásárokat”?
– Az állásbörzék hatékonysága általánosságban nem jellemezhető. Ez legnagyobbrészt a szervező csapaton múlik. A rendezvény időzítése, helyszíne, meghirdetettsége mind-mind kulcsfontosságú ahhoz, hogy minél több látogatót vonzzon – és a vállalatok akkor érzik hatékonynak az állásbörzét, ha a lehető legtöbb, az elvárásaiknak megfelelő jelölttel tudtak kapcsolatot létesíteni, és a későbbiekben kimutathatóan a börzékről származik a felvételre kerülők jelentős része.
– Kiknek ajánljaa részvételt az állásbörzéken?
– Az aktív keresésekkel érkező munkaadók számára mindenképpen előnyösnek tartom a megjelenést. Hogy miért? A jelenlegi gazdasági helyzetben minden cég többször meggondolja, mire ad ki pénzt. Ezért az egyéb előnyök közül kiemelem a legfontosabbat: költséghatékonyság. Számoljunk utána, mennyibe kerül egy állásbörze egy cégnek: stand (akkora amekkora), standdekoráció (erre lehet kisebb/nagyobb összeget költeni), szóróanyagok (szintén egyéni, hogy ki mennyit áldoz erre), emberi erőforrás (érdemes legalább 1 profi HR-est kiküldeni a rendezvényre). Ezt az összeget hasonlítsuk össze azzal az összeggel, amit kifizetünk egy online vagy nyomtatott hirdetésért, vagy akár azzal az összeggel, amit kifizetünk különböző munkaerő-közvetítő cégeknek. És ne felejtsük el, hogy az állásbörze személyes kapcsolatépítési lehetőséget ad. Meg tudjuk győzni a leendő jelöltet, hogy miért jó nálunk kezdenie/folytatnia karrierjét, illetve mi is kapunk a jelöltről információkat az önéletrajzon túl is.

Rákos-Szegleti Beáta
marketing/ PR-koordinátor,
ProfiPower Kft.
– Mióta látogatják a hazai állásbörzéket? Mi a megjelenésük célja?
– Cégünk 2004 áprilisában alakult. Már abban az évben részt vettünk az őszi állásbörzéken, és azóta is rendszeresen kiállítunk. Az elsődleges célunk természetesen a toborzás, illetve a személyes találkozás a jelöltekkel. Emellett nagyon fontosnak tartjuk, hogy a standunk tükrözze a cég arculatát és atmoszféráját. Büszkék vagyunk arra, hogy már az első állásbörzénken megnyertük a BME akkori standszépségversenyét.
– Hatékonynak érzik az állásbörzéken való megjelenést?
– A részvétel hatékonysága börzénként változik. Van, ahol nagyon sok jó jelölttel találkozunk, és akár helyben le is tudunk egyeztetni egy interjút, viszont olyan is akad, ahol kisebb az érdeklődés.
– Miért ajánlják az állásbörzén való részvételt más munkaadók számára?
– Mert jó alkalom arra, hogy személyesen is találkozzunk az álláskeresőkkel, mind az állásbörzéken, mind a felkészítő napokon céges előadás, illetve tesztinterjúzás keretében. Emellett meglévő és jövőbeni ügyfeleinkkel is tudunk találkozni, és kötetlenebb keretek között beszélgetni.
– Milyen egyéb toborzási csatornákat használnak az állásbörzék mellett?
– Toborzási eszközeink közé tartoznak a saját honlapunkon, illetve az állásportálokon megjelentetett álláshirdetések, ritkább esetben sajtóhirdetések, online banner-kampányok, valamint főiskolai/egyetemi honlapok/ levelezőlisták.

Pohánka Diána
HR-referens ThyssenKrupp Presta
Hungary Kft.
– Milyen tapasztalataik vannak a hazai állásbörzékről?
– Mivel vállalatunk elektronikai fejlesztéssel foglalkozik (elektromos szervokormányrendszer), és magasan képzett mérnököket keresünk, évek óta állandó résztvevői vagyunk a Budapesti Muszaki Egyetem állásbörzéjének. Az utóbbi két alkalommal pedig már a HVG Állásbörzén is megjelentünk. A pozitív tapasztalatoknak köszönhetően a jövőben is tervezzük, hogy mindkét rendezvényen kiállítunk.
– Miért érzik jó lehetőségnek a megjelenést az állásbörzéken?
– Fiatal vállalatként a dolgozói létszámunk az elmúlt 2-3 évben növekedett meg jelentősen, így sokan nem ismernek minket. Még dolgoznunk kell azért, hogy a köztudatban, különösen a muszaki végzettségu szakemberek körében ismert és vonzó legyen a nevünk. Meggyőződésünk, hogy az állásbörzék kitunő alkalmat kínálnak arra, hogy felhívjuk a figyelmet vállalatunkra, és személyesen ismertessük meg tevékenységünket az álláskeresőkkel. Természetesen annak örülünk a legjobban, ha az állásbörzéken megfelelő munkatársakat is találunk. Az eddigi rendezvényeken sikerült 1-2 nagyon jó pályázót találni, aki csatlakozott is a cégünkhöz. Diákok számára is van lehetőség bekapcsolódni a nálunk folyó munkába, és az állásbörzéken ők is szép számmal jelentkeznek hozzánk. A velük való találkozás azért is fontos, hogy amikor a diploma megszerzését követően állást keresnek, a mi cégünk is szerepeljen a lehetséges munkahelyek listáján.
– Mit gondolnak a hazai állásbörzepiacról?
– Az utóbbi években úgy tunik, a vállalatok és az álláskeresők körében egyaránt megnőtt az állásbörzék népszerusége. Jó, hogy az egyetemeknek saját állásbörzéik vannak, és így a cégek ki tudják választani a számukra releváns intézményeket. Ugyanakkor szükség van olyan integrált állásbörzékre is, mint a HVG-é, ahová a friss diplomások mellett a már tapasztalt szakemberek is ellátogatnak. Azt gondolom, ezt a jövőben még tovább lehetne erősíteni. Ezenkívül az álláskeresőkben is tudatosítani kell, hogy a személyes találkozás a cég képviselőivel és szakértőivel, a kérdésfeltevés és az információ gyujtésének lehetősége számukra is előnyös, és segíti későbbi elhelyezkedésüket.
– Miért ajánlják a részvételt az állásbörzéken a többi munkaadó számára?
– Ezeken az eseményeken kitunő alkalom nyílik arra, hogy a vállalatok és az álláskeresők kölcsönösen megismerjék egymás elvárásait, preferenciáit. Ezenkívül rövid idő alatt jelentős számú önéletrajzot és jelentkezést lehet begyujteni. A személyes kontaktusból, egy-egy rövid beszélgetésből is már sok információ kiderül a potenciális munkatársakról, amit később a kiválasztási folyamat során fel lehet használni.

Már lehet jelentkezni a 2011 tavaszi HVG Állásbörzére, bővebb információk elérhetők a rendezvény honlapján.

Forrás: HVG Karrier Plusz 2010