Felmondás: mindig meg kell indokolni?
Vannak olyan esetek, amikor a munkáltató az adott jogszabály alapján indoklási kötelezettség nélkül meghozhatja döntését, de az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtti eljárásban csak akkor tudja kimenteni magát a jogsértés elkövetésének gyanúja alól, ha döntését megfelelően indokolni tudja.
Ilyen lehet, amikor a munkaviszonyt még a próbaidő alatt megszünteti a munkáltató. A Munka törvénykönyve (Mt.) megadja a lehetőséget arra, hogy ilyenkor indoklás nélkül, azonnali hatállyal fel lehessen mondani. Ez a jogosítvány lehetőséget ad mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak, hogy kockázatmentesen és következmények nélkül megválhassanak egymástól, ha munka közben derülnek ki, nem egyeznek az elvárások a kompetenciák vagy a munkakörülmények tekintetében. Ilyenkor viszont nem lehet élni a rendes felmondáshoz fűződő garanciákkal - például akár betegség ideje alatt is megszüntethető a munkaviszony. (Az új, júliusban hatályba lépő Munka törvénykönyvében egyébként már úgy fogalmaznak, hogy a munkáltató azonnali hatállyal, indoklás nélkül megszüntetheti a határozott idejű szerződéssel rendelkezők munkaviszonyát.)
Diszkrimináció próbaidő alatt
Ugyanakkor mindez jogellenes, ha bizonyítható, ha a felmondást a hátrányos megkülönböztetés tilalmába ütközően gyakorolják, tehát negatívan diszkriminálják a munkavállalót. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) szerint ilyen lehet, mint amikor a női munkatárs próbaideje alatt akkor kapja kézhez a felmondását, amikor kiderül, hogy gyermeket vár, és ez az oka a kirúgásának. A hatósági eljárásban a munkáltatónak kell ebben az esetben igazolnia, hogy más okszerű indoka volt a dolgozó felmentésének.
Az Egyenlő Bánásmód Hatóság áprilisi hírleveléből kiderül, hogy nagyon hasonló a helyzet a közszférában dolgozók esetében a vezetői megbízás visszavonásával. A köztisztviselők jogállásáról szóló – egyébként azóta hatályon kívül helyezett – 1992. évi XXIII. törvény (Ktv.) szerint ugyanis a vezetői megbízás külön indoklás nélkül azonnali hatállyal visszavonható, azaz a döntést nem kell indokolni.
Felkészülni az indoklásra
Az EBH-nak nemrégiben volt egy hasonló esete. A panaszos egy megyei jogú város polgármesteri hivatalában dolgozott vezetőként. A munkáltató törvény adta lehetőségével élve indoklás nélkül visszavonta vezetői megbízását. Csakhogy a visszavonásra akkor került sor, amikor a munkavállaló - egy közlekedési baleset következményeként - már mintegy fél éve betegállományban volt, és nyilvánvalóvá vált, hogy egyhamar nem fog felgyógyulni, egészségkárosodása maradandó lesz.
A panaszos úgy gondolta, hogy a munkáltatója az egészségi állapota miatt vonta vissza vezetői megbízását, ezzel megsértve az egyenlő bánásmód követelményét, és az EBH-t kérte meg, vizsgálja ki az ügyet. A munkáltató a hatósági eljárás első szakaszában arra hivatkozott, hogy joga van indoklás nélkül visszavonni a vezetői megbízást, és "erősen nehezményezte", amikor az EBH (bár ezt a jogát elismerte) rákérdezett a döntés okára.
Amikor a munkáltató rájött, hogy a hatósági eljárásban nem tudja mással kimenteni magát, mint azzal, ha döntésének megfelelő indokát adja, hivatkozott mindenre, ami csak eszébe jutott: választásokra, négyévenkénti megújulásra, szervezeti struktúra átalakítására, bizalomvesztésre, munkavégzéssel összefüggő okokra, stb.
Mivel ezek egyikét sem tudta bizonyítani, az EBH az eljárásban alkalmazott speciális bizonyítási szabályokra tekintettel megállapította a jogsértést, vagyis azt, hogy az intézmény a panaszos vezetői megbízását a egészségi állapota miatt vonta vissza, és ezzel megsértette az egyenlő bánásmód követelményét. A munkáltató egyébként a határozatot bíróság előtt megtámadta, de az első fokú bíróság a keresetet elutasította.
Tehá a munkáltatóknak - még azokban az esetekben is, amikor jogszabály kifejezetten felhatalmazza őket arra, hogy indoklási kötelezettség nélkül hozzanak döntést - nem árt felkészülniük, hogy utóbb, nem várt esetben döntésüket mégis megfelelően indokolniuk kell.