Evolúció vs. Revolúció: Eltérő megoldások a HR Business Partner működésben (x)

Szakmai berkekben évek óta tartja magát az a meglátás, hogy nagyon nehéz jó HR Business Partnert találni a piacon. Mi ebből az igazság? Mitől „jó” egy HR Business Partner?

Többek között ezekre a kérdésekre is keressük a választ 2014 március 20-án, a HR-Business Partner Fórum elnevezésű eseményünkön, melyen az OD Partner Kft. által 2013-ban végzett kutatás eredményeit is bemutatjuk.

Számtalan képzés, tréning, elemzés, cikk foglalkozik azzal, hogy mi a HRBP szerep tartalma, hogy milyen készségekre van szüksége egy jó partnernek, és hogyan kell(ene) együttműködnie az üzleti vezetőkkel. A hirdetéseket böngészve az ügyfélorientációtól a stratégiai gondolkodásig, a pontos munkavégzéstől a szervezetfejlesztési tudásig sokféle elvárás bomlik ki.

A fent említett kutatásban 44 hazai közép- és nagyvállalat HR gyakorlatát vizsgáltuk, és az eredményekből többek között az is kiderül, hogy a sokszor ellentétes, vagy túlságosan is sokrétű elvárások mögött eltérő HR szervezeti működési modellek húzódnak meg, amelyekben azonban mindben megtalálható a HR Business Partner szerep vagy elnevezés. Ebből következően ami sikeressé tehet egy HR Business Partnert az egyik modellben, az inkább csak akadályozza, hártáltatja sikeres működését egy másikban.

A Fórumon megmutatjuk, hogy az eltérő működési modelleket 3 jól körülhatárolható csoportba sorolva az látható, hogy ezek jelentősen eltérő célrendszerrel, előfeltevésekkel és szervezeti megoldásokkal rendelkeznek. A három alapvető modell közül 2 egy evolúciós út egymás utáni lépéseinek tekinthetőek (Generalista BP és Vezetőtámogató BP) és létezik egy harmadik megoldás (az Ulrich BP), amely teljes újragondolást, azaz revolúciót jelent nem csak a HR Business Partner szerepet, hanem a teljes HR működést illetően is.

Az Evolúciós úton: Generalista BP és a Vezetőtámogató BP

Megállapítható, hogy a HR Business Partner szerep kialakítása a legtöbb szervezetnél a klasszikus generalista szerep továbbfejlesztésével zajlik. Ez az Evolúciós út. Ezen az úton az első lépés a Generalista BP működés.

Generalista BP modell

Ez modell kevés változást jelent a tipikus generalista működéshez képest, annak „javított kiadásaként” is felfogható. A modell lényege, hogy a tapasztalt, szenior generalisták informális módon, a lehetőségekhez képest HR BP jellegű tevékenységeket is betöltenek. Azaz munkaidejük jelentős részét még mindig a klasszikus operatív, szolgáltató generalista feladatok teszik ki, de arra nyitott vezetőkkel, időnként előbukkanó feladatok – legtöbb esetben szervezet átalakítás, új vezető beillesztése, együttműködés fejlesztés – esetében belső tanácsadóként, azaz Business Partnerként is működnek. E szerepükben leginkább szakmai hitelességükre és a korábbi operatív feladatok kapcsán elnyert személyes bizalomra építhetnek. A modell nagy előnye az egyszerűsége és rugalmassága, hátránya viszont az, hogy a Generalista BP-k idejét túlságosan is leköti az operatív és adminisztratív szerepvállalás, a vezetők nem igazán tekintenek partnerként rájuk, és gyakran inkább csak postás szerepbe kényszerülnek.

Vezetőtámogató BP

Az evolúciós úton jelentős továbblépést jelent, hiszen a HR szervezet újraalakításával is együtt jár. A Vezetőtámogató BP sok tekintetben jelentősen magasabb szintű felelősségvállalást jelent a generalistához képest, a legtöbb szervezetben egyfajta mini HR igazgatóként is jellemezték ezt a szerepet. Ezek a Business Partnerek az adott üzleti terület vezetői csapatának tagjai, akik minden vezetői megbeszélésen részt vesznek, számos esetben budget és létszám felelősségük is van és a teljes HR szolgáltatásért felelősséggel tartoznak. Kihívó és kényes feladatkör ez, ahol gyakran saját HR csapat is rendelkezésükre áll, és mindennapi szinten kell az adminisztratív, operatív szolgáltató és a belső tanácsadói feladatok egyensúlyát megteremteni.  A modell nagyon népszerű, hiszen a helyi szinten magas vezetői elégedettséggel jár együtt, és a HR talán legszorosabb integrációját eredményezi a mindennapi üzleti működésben. Kiváló HR belső karrierút lehetőségét is kínálja. Hátránya ugyanakkor a jóval magasabb erőforrás igény és gyakran tapasztalható az is, hogy a szolgáltató szerep alámossa a partnerséget. A HR BP kvázi a vezető beosztott HR vezetője, így alárendelődhet neki, kevéssé hatékony szimbiózis alakulhat ki közöttük.

Revolúció: az Ulrich BP modell

Fontos újra kiemelni: az Ulrich modell nem az előző modellek továbbvitelét, magasabb szintjét jelenti, hanem a HR működés célrendszerének és megvalósításának újragondolását. Az Ulrich modell teljeskörű bemutatása helyett itt csak azt fontos kiemelni, hogy az egyes HR tevékenységekért a vezetők és munkavállalók felé a HR más-más „lába” vállal felelősséget, a szervezet működésére alapvetően a több kapu megnyitása jellemző, a Business Partner csak bizonyos helyzetekben és témák mentén dolgozik együtt a vezetővel. Ebben a modellben a BP nem vezetőtámogató szereplő, hiszen az a tevékenység az önkiszolgáló HR rendszereken, és a Shared Service Centereken keresztül valósul meg. A Business Partner fókuszában a belső tanácsadó, üzletfejlesztő szerep áll, az előző modellekhez képest függetlenebb, saját agendával rendelkezik.

A modell nagy előnye letisztultsága, a BP üzletfejlesztő szerepének előtérbe kerülése, a vezetők nagyobb felelősségvállalása az emberek vezetése témakörökben. Hátránya ugyanakkor az ügyfélélmény és személyes kapcsolódás csökkenése. A modellhez kapcsolódó előnyök sok esetben hosszabb távon és csak globális vagy regionális szinten jelentkeznek, ami ellenállást, veszteségérzetet eredményez a helyi szintű vezetők és HR-esek esetében is. Sok esetben találkoztunk a modell bevezetése kapcsán irreális célkitűzésekkel akár erőforrás, akár ütemezés vagy szolgáltatási színvonal szempontjából is.

A cikk elején feltett kérdésekre válaszolva elmondhatjuk, hogy az igazi nehézséget nem a „jó”, hanem az adott működési modellhez szerepfelfogásában, egyéni vágyaiban és kompetenciáiban is leginkább illeszkedő jelölt megtalálása okozhatja. A HR-Business Partner Fórum résztvevői a hazai HR szakma elismert vezetőinek előadásában, esetpéldáin keresztül is megismerhetik azt, hogy erre melyek a legjobb hazai gyakorlatok.