Így ronthatja el a HR-es: 7 hiba, amit egy profi is elkövethet az állásinterjún

Ha állásinterjúról van szó, a cikkek főleg azzal foglalkoznak, milyen hibákat véthet a jelentkező. Pedig az is jócskán melléfoghat, aki az asztal másik oldalán ül. Előfordulhat például, hogy a HR-es nem azt a személyt veszi fel, aki ideális lenne a posztra, hanem azt, aki jobb benyomást tesz rá az interjún. Esetleg kényelemszeretetből megelégszik a közepes képességű jelentkezővel is.

Jeff  Haden tanácsadó összegyűjtötte a LinkedIn számára, mik a HR-esek leggyakoribb hibái, amikor lefolytatják az interjút, és azt sem rejti véka alá, hogyan lehet őket elkerülni.

1. A félénk jelentkezőről a HR-es azt gondolja, hogy alkalmatlan
Egy üzletkötőnél tényleg nem árt, ha kirobbanóan dinamikus személyiség, de egy pénzügyes vagy egy mérnök esetében másodlagos jelentőségű ez a tulajdonság. Vannak olyan alkatú emberek, akik nem túl meggyőzően teljesítenek az állásinterjún, ám ettől még olyan kiválóak lehetnek a szakmájukban, hogy azonnal le kell csapni rájuk.
A megoldás
Ha látjuk, hogy a jelentkező számára kényelmetlen az interjúhelyzet, adjunk neki időt, hogy megszokhassa. Segítsünk, hogy lazíthasson.
És ha egy idő után azt vesszük észre, hogy szinte minden jelentkező kínosan feszeng, amikor beszélget velünk, nézzünk szembe a rettenetes lehetőséggel: lehet, hogy bennünk van a hiba.

2. Túl lelkesen ecseteli a cég erényeit és a fényes jövőt
Nagyon helyes, ha a HR-es lelkesedik a cégért, és igyekszik minél kedvezőbb képet festeni róla, de nem szabad túllőni a célon. Jólesik mesélni arról, milyen szervezeti fejlesztéseket tervez a vállalkozás, hogyan festenek majd az alkalmazottak új kompenzációs csomagjai, és milyen gyors előléptetések várhatók, ha sikerül elérni a kitűzött célokat. Ám hiába szépek a merész tervek, ha visszaesés jelentkezik a piacon vagy jön egy brutális kormányzati adócsomag, és mindebből nem lesz semmi. A jelölt ekkor úgy érezheti, hogy becsapták, amikor eladták neki az állást, hiszen az ígéretekből vajmi kevés teljesült.
A megoldás
Maradjunk a realitások talaján! Csak a már elindult vagy jóváhagyott projektekről tájékoztassuk a jelöltet, és csupán általában beszéljünk a karrierlehetőségekről. Ami nem abszolút biztos, azt meg se említsük.  

3. A HR-es önkéntelenül úgy számol: 5-6 „megfelelő” érték egyenlő a „kiválóval”
Interjú közben hajlamosak vagyunk sorban kipipálni a jelölt tulajdonságaival kapcsolatos rubrikákat: tapasztalat: megfelelő; képzettség: megfelelő; kreativitás: megfelelő; személyes kvalitások: megfelelő – és így tovább. Mivel nincsenek negatív értékek, a sok „megfelelő” minősítés azt a benyomást keltheti, hogy máris megvan az emberünk a posztra. Közben elsikkad, hogy nem született egyetlen „kiváló” értékelés sem, azaz a jelölt semmilyen tekintetben nem magaslik ki az átlagból. Ha megelégszünk ennyivel, a végén fölveszünk egy közepes képességű munkaerőt, és aztán csodálkozunk, hogy a cég rosszul teljesít.  
A megoldás
Tartsuk szem előtt, hogy a mínuszok hiánya még nem jelenti azt, hogy valaki kiváló. Amennyiben a jelölt csak a tisztes középszert tudja nyújtani, keressünk tovább, amíg megtaláljuk az ideális jelöltet.

4. Meglepetésszerű csoportos interjút szervez
A csoportos interjú kiváló alkalom arra, hogy a cég több szakembere közösen szemrevételezze a jelöltet, időt lehet vele megtakarítani és több interakcióra van lehetőség. Az erre nem felkészült álláskereső viszont halálra rémülhet, és a stressz miatt nem tudja a legtöbbet kihozni magából.
Az ilyen interjúnak ráadásul megvan az a hátránya is, hogy utána a közös értékeléskor a domináns kolléga véleménye felé tendálhat a többiek ítélete is, s emiatt háttérbe szorulhatnak az árnyaltabb megközelítések.
A megoldás
Csak akkor szervezzünk csoportos interjút, ha a felkínált állás elengedhetetlen eleme a csapatmunka, ezért a kollektív meghallgatás kiválóan teszteli a jelölt alkalmasságát. A jelentkezőt viszont mindenképpen időben tájékoztatni kell arról, mi vár rá, mert ez így fair.

5. Túlságosan ragaszkodik az előre megírt kérdésekhez
Az állásinterjún rengeteg sztenderd kérdés van, amiken túl kell esni, de nem az a cél, hogy ledaráljuk, amit a kézikönyv előír, hanem hogy megismerjük a jelöltet. Vagyis oda kell figyelni a válaszokra, amik aztán új, immár személyre szabott kérdésekhez vezetnek. A felkészült álláskereső tisztában van azzal, elsősorban mi fog firtatni a HR-es, tehát akkor tudunk mélyebbre ásni, ha az előre megírt forgatókönyv mögé tudunk hatolni.
A megoldás
Kérdezzünk, és figyeljünk oda, milyen választ kapunk. Gondolkozzunk el rajta, és kérdezzük rá, most már célzottan: mikor, miért, mennyibe került, hogyan reagáltak az ügyfelek, milyen lett a projekt végső mérlege, hogyan sikerült hasznosítani a tapasztalatokat? Vagyis tárjuk fel, milyen munkaerő és személyiség az a szakember, akivel beszélgetünk.

6. A HR-esről szól az interjú
Az interjúztató beleeshet abba a csapdába, hogy megállás nélkül magyaráz a cégről és a feladatokról, a makrogazdasági környezetről meg a kilátásokról. A jelölt persze hagyja beszélni, mert attól fél, ha egy ponton megszakítja a monológot, azzal rossz benyomást fog kelteni. Ha csupán ebből áll az interjú, a jelentkező a végén zúgó fejjel távozik, a HR-es pedig elégedetten hátradől abban a tudatban, hogy milyen jó hallgatóságot fogott ki magának. Aztán e kellemes érzés alapján hozza meg a döntést, miközben kevés fogalma van a jelölt valódi kvalitásairól.
A megoldás
Fogjuk rövidre a mondókánkat, amelyben bemutatjuk a céget és a felkínált állást, aztán fókuszáljunk a jelentkezőre. Az interjúnak 90 százalékban a jelöltről kell szólnia, csupán 10 százalék jusson a HR-esnek.

7. Nem érdeklik a jelentkező kérdései
Az interjú egy pontján kötelező a jelentkezőhöz fordulni: van kérdése? Sok HR-es ezt formális gesztusnak tekinti, mert benne van a kézikönyvben, pedig az állásinterjúnak arra is választ kell adnia, hogy a jelöltnek van-e kedve az adott céghez szegődni. (Hátha máshol jobb feltételekkel és kevésbé unszimpatikus interjúztatóval találkozik.)
A megoldás
Figyeljünk oda a jelölt kérdéseire, és válaszoljunk ugyanolyan őszinteséggel, mint amilyet a mi kérdéseinkkel kapcsolatban elvárunk. Meglepően izgalmas beszélgetés alakulhat ki, és van esélyünk arra, hogy megtaláljuk azt a személyt, aki tökéletesen alkalmas a meghirdetett posztra.

Kövessen minket a Facebookon!

Ha szeretne a válogatott hazai és nemzetközi friss HR szakmai hírekből összeállított hírlevelünkre feliratkozni, kérjük, hogy írjon e-mailt „HR szakmai hírlevél” tárggyal a [email protected] e-mail címre.