Hol tart a fejvadászok piaca? ─ interjú Lipcsei Andrással

Kilábalt a válságból és tavaly növekedésnek indult a vezetőkiválasztó cégek iparága – mondja Lipcsei András, aki 1990 óta a hazai fejvadász piac meghatározó szereplője, Dr. Pendl & Piswanger Kft. ügyvezetője. A megrendelői körben megjelent a tőkeerős magyar középvállalati szektor, amely nem sajnálja a pénzt a profi vezetőkeresésre. Az állásukat vesztett vezetőknek viszont nehezebb lett, mivel a multinacionális cégek csökkentették menedzsereik számát. A Personal Hungary Emberierőforrás-menedzsment Szakkiállítás toborzás-kiválasztás szekciójának szakértője beszél a piaci trendekről.

Az ön szakterülete a vezetői kiválasztás. Mi változott és mi állandó az utóbbi éveket tekintve?

A fő cél nem változott: a kért számban az adott vállalathoz leginkább illő munkaerő megtalálása a lehető legrövidebb idő alatt. A nagy változás ennek mikéntjében történt. Rendkívül felgyorsult a technológiai fejlődés, a közösségi média térnyerése átformálta a toborzás-kiválasztást. A piacon éles különbséget kell tenni a nagy számú toborzás, és a vezetői kiválasztás között. Előbbi területén nagy a munkaerőhiány, nehéz megfelelő számú jelöltet találni. A vezetői toborzásban, amit executive search-ként hívnak a szakmában, bőségesen van jól képzett jelölt. Ott a megbízóhoz illő pályázó gyors beazonosítása a kihívás.

Fejvadászatban a LinkedIn az első számú platform?

Magyarországon igen, német nyelvterületen erős a Xing, az Egyesült Államokban iparáganként változik, kit , hol lehet elérni. Az említett platformok a kutatásban nagy segítséget nyújtanak, mert könnyen, gyorsan megtalálható a célcsoport. Persze a social media sem kizárólagos eszköz. Versenyelőnyt abból lehet igazán kovácsolni, ha azokat találjuk meg, akik nincsenek fent ezeken az oldalakon.

Milyen trendeket lát a piac három típusú szereplőjénél: a megrendelő cégeknél, a jelölteknél és a fejvadászoknál?

Nagy átrendeződések figyelhetőek meg a megrendelői körben. Megjelent egy új réteg, a kisvállalati szektorból kinőtt néhány milliárdos bevételű, 200 fő feletti magyar középvállalatok köre. Itt a tulajdonosi kör felismerte, mennyire fontos az, hogy a céghez illő legjobb vezetők irányítsanak. Csak így tudják felvenni a versenyt a Magyarországon levő külföldi versenytársakkal. Ehhez pedig professzionális külsős segítséget vesznek igénybe.

Ezzel szemben a nagy multinacionális vállalatoknál a szervezetek laposabbá váltak, a vezetői pozíciók csökkentek. Nem ritka, hogy egy regionális központból több ország ugyanazon szakterületéért – például kereskedelem, marketing, informatika - felel egyetlen menedzser. Például Prágából a cseh, lengyel, szlovák, magyar piacért felelős vezető. Sajnos ritka, hogy Budapest kapjon regionális központ szerepet nagy cégen belül, egyre többször Prága, Varsó vagy akár Bukarest kerül elénk. Így vezetőkeresésben néhány multi visszavett a megbízásokból.

Mennyire hatott ez a vezetőkiválasztókra?

Vannak nagy cégek, amelyek csökkentették a magyarországi jelenlétet, más országból fedik le a magyar piacot. Az általuk hagyott rést pedig magyar szolgáltatók töltik be. Felnőtt ugyanis egy hazai tanácsadói réteg, amely korábban nagy fejvadász cégnél vagy vállalati HR-en tanulta ki a szakmát és most saját tanácsadó céget alapítva vagy projektekre szerződve száll be a munkába.

Túllépett a fejvadász szektor a válságon?

A 2008 őszén indult gazdasági válságot a HR szolgáltató szektor egy-két évvel később, 2010 elején kezdte el érezni. Utána folyamatos volt a csökkenés egészen a tavalyi évig, amikor már újra növekedni kezdtek a vezetőkiválasztó cégek. Ez idén is folytatódik, az első hónapok ajánlatkérései, megbízásai egyértelműen a pozitív trendet támasztják alá. Azok a cégek tudtak erősen kikerülni a válságból, amelyek képesek voltak az új technológiát a hasznukra fordítani.

Hogyan formálják ezek a trendek a jelöltek piacát?

Jó képességű, nagy tapasztalattal bíró jelöltből nincs hiány. Ők többnyire nem azért várnak új állásra, mert rosszul dolgoztak, hanem mert csökkent a multiknál a vezetői pozíciók száma.

Mennyire nyitott az állását veszített vezető, hogy nem vezetői poszton, például szakértőként dolgozzon?

A szervezetek ugyan formálisan ajánlanak valamilyen alternatívát a feleslegessé vált vezetőnek, ám ez a valóságban nem valós opció. A jövedelmi szint nagyon erősen kötődik ahhoz, hogy valaki vezető vagy nem vezető. Előbbi pozíciókban lehet igazán jól keresni, a szakértői szintet messze nem fizetik meg annyira. A fizetésben nagy visszalépésre pedig a többség nem hajlandó.

Lehet menekülőút az egyéni tanácsadás a menesztett multis vezetők számára?

Nem nevezém menekülőútnak, mert ez valós, működő alternatíva, és ebbe az irányba halad a világ, ahogyan ez a vezetőkiválasztóknál is látszik. Egyre többen építenek karriert saját vállalkozásban. Az egyetemisták között is növekszik azoknak az aránya, akik fix, multis alkalmazotti karrier helyett vállalkozóként szeretnének dolgozni.

Változtak-e a vezetőkkel szembeni elvárások?

Egyértelmű trend, hogy az autokratikus forma megy ki a divatból, a megbízók egyre inkább a támogató típusú vezetést keresik. Olyan menedzsereket, akik személyiségükkel motiválnak, jó példát mutatnak, engedik a kreativitást kibontakozni és a kollégákból előcsalogatják a maximumot. Akik katalizálják a csapatban levő energiákat és képesek azt a megfelelő irányba terelni.

Az utóbbi évek egyik fontos világtrendje az automatizáció, azaz az élőmunka kiváltása gépi megoldásokkal. Ön szerint hol a határ?

Itt is érdemes különbséget tenni a nagy számú, jellemzően nem vezetői és a vezetői piac között. Nem vezetői munkaköröknél – szakértői állások, fizikai dolgozók – rendkívül gyorsítja a toborzást és a nagy számú jelentkező kezelését az automatizált szűrés, jelöltkezelés, online tesztek.

A nagy felelősséggel járó pozícióknál szintén alkalmazhatóak automatizált szoftveres megoldások, de egy bizonyos ponton az ember nem váltható ki a folyamatból. Kell a személyes kémia, a kulturális illeszkedés a vezetőjelölt és a leendő kollégák, cég között. Ehhez pedig elengedhetetlen a személyes találkozás, a helyzetek modellezése vagy az assessment centerként hívott személyes jelenlétet is megkívánó kiválasztás.

Viszonylag új irány az interim management, a projektre, feladatra szerződő átmeneti vezetők közvetítése. Hol áll most ez a szegmens?

Erre két válaszom is van. Egyrészt nem tart ott, amekkora potenciál van benne. Még mindig elsősorban nemzetközi hátterű cégek érzik ennek a hasznosságát. Másrészt jól megy, mert az erre a célra 7 éve alapított cégünknek folyamatosan növekszik az árbevétele és nyereséges.

Az interim management minden olyan esetben bevethető, amikor cégen belül már vagy még nincs meg a megkívánt szakértelem, új erőforrást kell bizonyos céllal és időtartamra bevonni. Például piacnyitás, új vállalatirányítási rendszer bevezetése, tőzsdére menetel, racionalizálás esetén. Optimista vagyok, nagy fejlődési lehetőséget látok benne.

Névjegy
Lipcsei András közgazdász, pályájának elején a külkereskedelemben dolgozott, 26 éve foglalkozik fejvadászattal. 1990-ben megalapította a vezetőkiválasztással foglalkozó Dr. Pendl & Piswanger Kft.-t, amelyet aztán egy oktató és egy munkaerő-kölcsönző vállalkozással cégcsoporttá bővített. Felügyelő Bizottsági Elnök az Intersearch Wordwide Plc-nél amely a nemzetközi vezetőkiválasztás globális élvonalbeli szervezete. Hét éve interim managerek közvetítésére szakosodott céget indított.
A Magyarországon működő külföldi tulajdonú és hazai vállalatok érdekét képviselő Joint Venture Szövetség HR munkacsoportját vezeti. 2015 óta a Personal Hungary Emberierőforrás-menedzsment Szakkiállítás toborzás-kiválasztás szekciójának szakértője.
Három felnőtt gyermek édesapja, és ha éppen nem utazik a világban, akkor olasz feleségével Budapesten él. Hobbija a klasszikus zene élvezete, a Budapesti Vonósok Kamarazenekar kuratóriumának tagja. Anyanyelvén kívül angolul, németül és olaszul beszél.