HR, van egy kis gondunk! A dolgozók 80%-a nem bízik bennünk
Az alkalmazottak bizalmának megteremtése a HR egyik legfontosabb feladata. A TeamBlind nemrégiben készített felmérése szerint még ezek a nagysikerű cégek is bizalomhiánytól szenvednek: az Apple-nál és a Google-nál a dolgozók 72%-a, az Amazonnál 76%, a Microsoftnál 71% nem bízik a cégben.
A 18 megkérdezett technológiai cég közül a legrosszabbul az Intel vizsgázott, ahol a dolgozók 82%-a nem bízott a HR-ben. A legjobban teljesítő vállalat a LinkedIn a maga 59%-ával, ami szintén nem túl kedvező arány. A TeamBlind felmérése szerint az összes vizsgált technológiai cégnél a többség nem bízott a HR-ben.
Amikor a HR vezetői azt látják, hogy az alkalmazottak nem bíznak bennünk, sajnos sokszor az az első reakció, hogy negligálják az adatokat. Ha azonban egy vállalatnál átlagosan több mint 70%-os bizalmatlansági arány mutatható ki, olyan komoly problémái vannak, melyek rengeteg költségükbe fognak előbb vagy utóbb kerülni. De milyen következményei lehetnek a munkavállalói bizalmatlanságnak?
A munkaerő produktivitásának csökkenése – a megoldatlan munkahelyi problémák, pl. a diszkrimináció, a tisztességtelenség vagy a válaszkészség hiánya – minden esetben a produktivitás csökkenését okozzák, hiszen nem várhatjuk el egy frusztrált vagy zaklatott alkalmazottól, hogy innovatív, kreatív vagy előretekintő legyen.
Nézd meg legfrissebb állásainkat:
PÉNZÜGYI ÉS SZÁMVITELI ÁLLÁSOK
IT ÉS TELEKOMMUNIKÁCIÓS ÁLLÁSOK
ÉRTÉKESÍTÉSI ÉS KERESKEDELEMI ÁLLÁSOK
Az alkalmazottak fluktuációja drasztikusan emelkedni fog – A munkavállalók csalódottsága az egyik legfontosabb ok, ami miatt otthagyják a céget. A TeamBlind-jelentése kimutatta, hogy a mérnöki alkalmazottak szerint sokkal könnyebb kilépni, mint a HR-hez fordulni bármilyen panasszal.
A kulcstehetségek elvesztése – A negatív visszajelzések nagyon gyorsan elterjednek az interneten, így ha a jelöltek azt olvassák, hogy nem lehet megbízni a HR-ben, messziről el fogják kerülni a munkahelyet.
A visszajelzések visszafogása és a kommunikáció elrejti a problémákat – A kétirányú kommunikáció és a direkt, őszinte visszajelzés elengedhetetlen a munkaerő, az ügyfél vagy a termék problémák azonosításában és megoldásában. Ugyanakkor, amikor a munkavállalók a HR-re/vezetőségre „mi kontra ők” konfliktusként tekintenek, a problémák súlyosbodni fognak (l. Uber), mivel a munkavállalók vonakodni fognak visszajelzést adni. A frusztrált dolgozók, akik nem bíznak senkiben, sokkal kevésbé követik a HR tanácsait, sőt akár a szabályokat is.
Milyen lépéseket tegyünk a bizalom növelése érdekében?
A bizalom növelése része a biznisznek – Dolgozzunk össze a gazdasági vezetővel, és számszerűsítsük a munkavállalók bizalmi problémáinak negatív üzleti következményeit, így a vezetők könnyebben fognak változtatni magatartásukon, és többet fektetnek majd a HR bizalomépítő tevékenységeibe.
Legyen adatközpontú a megközelítés – Az intuíció és a spekuláció nem igazán jó eszköz annak kiderítéséhez, vajon mi járulna hozzá a magas szintű munkavállalói bizalomhoz. Ehelyett használjunk olyan adatokat, amelyekkel azonosítani lehet a munkavállalók bizalmi szintjét, és azokat a konkrét tényezőket, amelyek hozzájárulnak ehhez a cégen belül. Ne lepődjünk meg, ha kiderül, hogy a bizalomépítés tényezői jelentősen eltérnek a vezetők, a szakemberek és az alkalmazottak körében. Fontos azt is tudatosítani, hogy a HR-ben való bizalmat feltáró kutatás teljesen különbözik a munkavállalói elégedettség felméréstől. Azt is vegyük figyelembe, hogy a munkavállalók félelme a válaszaik miatt befolyásolni fogja a végeredményt, vagyis nagyobb bizalmat fognak mutatni, mint egy külső, pl. a TeamBlind-felmérésben.
Olvassunk újságot, figyeljük az internetet – Nem kell adatkutatónak lennünk ahhoz, hogy azonosítsuk azokat az aktuális ügyeket, amelyekről a munkavállalók a legtöbb nagyvállalatnál beszélnek. Manapság a munkahelyi problémákat minden nagyobb médiumban megvitatják. Időt takaríthatunk meg azzal is, ha figyeljük a közösségi média oldalakat.
Válaszoljunk készségesen – A válaszkészség kulcsfontosságú tényező a bizalom kiépítésében. Folyamatosan mérni és javítani kell a munkavállalói kérdésekre, kérésekre, panaszokra és problémákra adott válaszok idejét. Azt is meg kell mérni, hogy kielégítő válaszokat adunk-e ezekre.
Hatékony meghallgatási mechanizmusok kialakítása – A bizalom szinte minden értelmezése magában foglalja a HR és a menedzsment hajlandóságát a munkavállalók meghallgatására. Értékeljük ki, milyen fórumokat, folyamatokat és mechanizmusokat tartanak a legjobbnak a dolgozók ahhoz, hogy a HR és a vezetőség is sokkal aktívabb hallgatóság legyen. Akkor lesz magas a bizalmi arány, ha a munkavállalók nyíltan és szabadon megoszthatják panaszaikat, a HR meghallgatja ezeket, majd megfelelően reagál rájuk.
Legyünk proaktívak a kommunikációban – Használjunk többféle megközelítést azokkal a témákkal kapcsolatban, melyek miatt a dolgozók aggódhatnak. Próbáljunk meg nem teret adni a „meglepő bejelentéseknek”, ehelyett amikor csak lehetséges, szolgáltassunk előzetes információkat. Ám azt is tisztázzuk, milyen típusú információk azok, amelyeket a HR-nek mindenképpen titokban kell tartania.
Az átláthatóság követelmény – Tegyük fel, hogy a legtöbb munkavállaló, különösen a fiatalok elvárják, sőt követelik a transzparenciát. Ez azt jelenti, hogy a HR-nek részletes információkat kell szolgáltatnia a célokról, a szabályok és metódusok szükségességéről, a HR-folyamatok pontos működéséről.
Magyarázzuk el a HR szerepét – Egyes alkalmazottak tévesen feltételezik, hogy a HR a munkavállaló ügyvédje. Magyarázzuk el a HR szerepét és céljait, és azonosítsuk azokat a területeket is, ahol a HR semleges félként kíván fellépni.
Tegyük üzleti partnereinket Talent Advisorrá – A legtöbb munkavállaló nem lép kapcsolatba a vállalati HR-rel, pedig enélkül nincs bizalom. Ha növelni szeretnénk a bizalmat, akkor az üzleti partnereinknek Talent Advisornak (tehetségtanácsadónak) kell lenniük, ahol sokkal előrelátóbbak, proaktívabbak, adatvezéreltek, eredményorientáltabbak lehetnek.
Segítsümk növelni a produktivitást – Legyen a HR produktivitásjavító központ. Ez azt jelenti, hogy ahelyett, hogy kizárólag a szabályokra és a jogszabályi megfelelésre törekednénk, töltsünk több időt a dolgozók és a munkáltatók hatékonyságának növelésével. A produktív dolgozók elismertek, jutalmazzák őket és magas a munkabiztonság-érzetük – ez a három további tényező pedig növeli a bizalmukat is.
A Tlnt cikke nyomán
Kövess minket a Facebookon!
Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!