5 hiba, amit a HR-esek szinte mindig elkövetnek a kiválasztásban
Jól ismert problémák, mégis nap mint nap előfordulnak.
A gyors kiválasztási folyamat mindenki érdeke, hiszen minél előbb töltjük be a pozíciót, annál előbb kezdődhet el az érdemi munka. Az egyetlen probléma ezzel az, hogy könnyen eshetünk bele abba a csapdába, hogy a nagy sietségben nem a kellő szakértelemmel bíró jelentkezőt választjuk ki. A sürgetés mellett azonban még számos más hibát is elkövethetünk, mind vezetői, mind HR-es részről. A Recruiter szerint ez az 5 a leggyakrabban ismétlődő hiba a kiválasztási folyamatban.
1. Túl sok pénzt költünk a jól ismert álláshirdető felületekre
Amikor új pozíciót nyitunk meg a cégnél, sokan azzal kezdjük, hogy felkutatjuk a kapcsolatainkat, és ha ezek nem nyújtanak kielégítő megoldást, az állást inkább olyan felületeken osztjuk meg, mint a LinkedIn vagy egyéb fizetős álláskereső portálok. Mindenki így csinálja, miért ne működne? Pedig nem működik. Miközben ezek a felületek nagy mennyiségű jelentkezést hozhatnak, a legtöbb innen befutó jelentkező nem igazán kvalifikált az állásra.
Egy amerikai kísérletben néhány fejvadász egyszerre vásárolt hirdetési felületeket, kiemeléseket három különféle álláskereső oldalon, és az első héten 93 jelentkező akadt az adott munkára, ami talán jó eredménynek hangzik, hiszen legalább 100 jelentkezőhöz van szükség ahhoz, hogy megtaláljuk a legjobbat. De a 93 jelentkező közül csupán 4 felelt meg a hirdetésben is említett kritériumoknak, ami mindössze 4%. A kísérletező kedvű fejvadászok összesen 1000 dollárt fordítottak arra, hogy megtalálják azokat a jelentkezőket, akikkel kapcsolatban még egyáltalán nem garantálható, hogy a személyes interjú során ne hullanának ki a rostán.
Természetesen a hirdetésfeladás szinte kiküszöbölhetetlen külső toborzási forrás, ezért törekedjünk arra, hogy a megfelelő médiumot használjuk és a megfelelő célcsoportot szólítsuk meg vele. Ne feledkezzünk meg a munkaügyi kirendeltségekről sem, mert hatalmas adatbázissal rendelkeznek az aktív álláskeresőkről, vagy a különböző tanácsadói irodák felkéréséről, akik profi eszközökkel segíthetnek a legjobb forrásokat megtalálni.
Nézd meg legfrissebb állásainkat:
PÉNZÜGYI ÉS SZÁMVITELI ÁLLÁSOK
IT ÉS TELEKOMMUNIKÁCIÓS ÁLLÁSOK
ÉRTÉKESÍTÉSI ÉS KERESKEDELEMI ÁLLÁSOK
2. Csak egy állást hirdetünk meg
Ahelyett, hogy átgondolnánk, melyek az elkövetkező 2 hónapban betöltendő pozíciók, inkább csak a napi problémákra koncentrálunk, ami teljesen érthető, hiszen napjában többször is halljuk, amint a vezérigazgató elmondja, mennyire fontos lenne egy bizonyos pozíció betöltése. Ezzel az egyedüli probléma az, hogy olyan, mintha szemellenzőt hordanánk vagy csőlátásúak lennénk, és kihagyjuk azokat a jelentkezőket a sorból, akik tökéletesek volnának más feladatokra. Nem foglalkozunk addig velük, amíg nem muszáj.
A siker érdekében mindig nyitottan kell hozzáállnunk a tehetséges jelentkezőkhöz, függetlenül attól, hogy van-e éppen pozíció a számukra vagy sem. Ha az üzlet stratégiai partnerének tekinted magad, sokkal hatékonyabbá teheted a felvételi folyamatot.
3. Túl gyorsan kizárjuk a jelentkezőket
Számos előítélet kúszhat be a kiválasztási folyamatba, például hogy az első benyomás után döntünk. Automatikusan kizárhatjuk a jelentkezőket, ha például nem jártak a Top 10 iskola valamelyikébe, vagy egy kicsit szedett-vetett az önéletrajzuk. Túl nagy figyelmet szentelhetünk a tapasztalatnak is, pedig nem minden tapasztalat kapcsolódik szervesen az adott pozícióhoz. Ha automatikusan leírjuk az első blikkre nem megfelelő jelentkezőket, korlátozzuk a lehetőségeket.
A szakképzett technológiai képességeket igénylő területeken, ahol a kereslet jelentősen meghaladja a kínálatot, a kihívás még nagyobb. Ez természetesen még nem azt jelenti, hogy az igényeinket lejjebb kell vinni a kiválasztásban vagy el kell tekintenünk a figyelmeztető jelekről, amik miatt a jelentkezőt elutasítjuk, de fontos, hogy nyitottan vizsgáljuk át az önéletrajzokat, mert ha nagyon hasonló kritériumok mentén interjúztatunk, megakadályozzuk a munkahelyi diverzitást.
A sokszínű csapattal viszont jobban ki lehet használni az eltérő piacok lehetőségeit, növekszik a termelékenység, több jó ötlet születik, és mindenki megmutathatja a saját egyéniségét. Mindezzel pedig a cég komoly versenyelőnyre tehet szert.
4. Nem rendelkezünk a megfelelő kiválasztási eszközökkel, mivel a HR-es csapat túl kicsi
Nagy nyomás nehezedhet ránk, ha szinte mi vagyunk az egyetlen belső fejvadászok a cégnél, főleg, ha újak vagyunk. A legtöbb vállalat ugyanis elvárja az újonc HR-esektől, hogy bármiféle kiválasztási eszköz biztosítása nélkül szűrjék ki a megfelelő jelentkezőt.
A hatékonysághoz pedig nem elég a jelentkezői nyomkövető rendszer (ATS) vagy a LinkedIn használata; kompetenciamodellek, munkakör-értékelő rendszerek, tesztelő szoftverek, szakértői rendszerek, azaz különféle humáninformatikai rendszerek beszerzése is szükségessé válik. Ezzel nemcsak az objektivitást és az igazságos kiválasztás kritériumait biztosítja a cég, de jelentősen leegyszerűsödik a toborzás-kiválasztás folyamata is.
5. Nem fordítunk kellő figyelmet a jelentkező utógondozására
Vannak olyan versenyképes munkakörök, ahol számos jelentkező több ajánlatot is kaphat egy-egy álláskeresés alkalmával, ami egyre nehezebbé teszi a vállalatok számára, hogy a legtehetségesebbeket alkalmazzák. Az interjúd során talán nem is veszed figyelembe ezt a fajta váltást a piacon. Pedig gyakran hallani olyan esetekről, hogy vissza se hívták a jelentkezőt az interjú után.
A jelentkezők nyomon követése viszonylag mellőzhető dolognak tűnik, amikor annyi más teendő van terítéken, csakhogy ennek a figyelmetlenségnek negatív következményei lehetnek a munkáltatói márkára nézve, mert az elhanyagolt jelentkező nem fogja a cég jó hírnevét kelteni szakmai körökben.
A kiválasztás sokban hasonlít a marketingre, ami ebben az esetben annyit jelent, hogy a jelentkezőknek lehetőségük van arra, hogy támogassák vagy földbe tiporják a munkáltató pozitív megítélését.
A HR-esek munkájának sarokköve, hogy minden egyes személyt tisztlettel kezeljenek, függetlenül attól, hogy a jelölt kap-e ajánlatot vagy sem. Szánjunk időt arra, hogy ellenőrizzük a folyamatot, és kérjük ki a jelentkezők véleményét, akár elutasítottuk, akár felvettük őket. A legjobb eredmény az, ha valaki azután is a cégnél akar dolgozni, miután visszautasítottuk őt.
Kövess minket a Facebookon!
Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!