A legértékesebb felsővezetők

Miért fontos a felsővezetőknél a külföldi munkatapasztalat? Kikre vadásznak a nagyvállalatok? Kiválasztással foglalkozó szakembereket kérdeztünk.

Ötből négy cégvezető úgy gondolja, hogy a külföldi munkatapasztalat jócskán lendít a dolgozó karrierjén – legalábbis az Economist Intelligence Unit (EUI) felmérése szerint (Up or out: next moves for the modern expatriate), amelyet 2010 júliusában 77 ország 418 vállalatvezetőjének megkérdezésével készítettek, hogy kiderítsék, milyen előnyökkel és hátrányokkal jár, ha valaki éveket tölt egy másik országban, a megszokottól eltérő társadalmi és kulturális elvárásokhoz igazodva.

A felmérésben részt vevő cégvezetők 39 százaléka tervezi, hogy a következő öt évben bővíti külföldi alkalmazottainak létszámát. Ebből a szempontból Ázsia (elsősorban Kína és India) a legígéretesebb felvevőpiac, ám a Közel-Kelet, Oroszország és Kelet-Európa is vonzó célpont a külföldön munkát vállalók számára. A felsővezetők 53 százaléka általában 2-5 évet tölt külföldön, 17 százalékuk csak 1-2 évet, 8 százalékuk pedig ennél is kevesebbet. Mindössze 5 százalék körül alakul azok aránya, akik legalább öt évig élnek hazájuktól távol. Az EUI kutatásából az is kiderül, hogy a megkérdezettek legtöbbjének a kulturális különbségek feldolgozása és a család hátrahagyása okozza a legnagyobb gondot.

„A külföldi tapasztalat átformálja az embert. Másként látja hazáját, megismeri egy másik ország nyelvét, szokásait, alkalmazkodik az ottani körülményekhez, ezért rugalmasabb és mozgékonyabb lesz” – emeli ki a mobilitás előnyeit Lipcsei András, a közép- és felsővezetők kiválasztásával is foglalkozó Dr. Pendl&Dr. Piswanger ügyvezető igazgatója. A mások iránti tolerancia, érdeklődés eleve nyitott személyiséget feltételez, ami vonzó a munkaadóknak, legyen szó nemzetközi vagy éppen hazai nagyvállalatról. A külföldi tulajdonú és a multinacionális cégeknél gyakran követelmény, hogy a felső- vagy középvezetőnek legyen külföldi munkatapasztalata, már csak azért is, mert ezeknél a menedzsment sokszor vegyes: más-más nemzetiségű kollégák dolgoznak egy csapatban – mondja Lipcsei András. Az interkulturális problémák leküzdésében sokat segít, ha valaki már átélte, milyen nehézségekkel szembesül ilyenkor az alkalmazott vagy éppen a főnök. Ám ahhoz, hogy az együttműködés a vállalaton belül zavartalan legyen, nem csak a befogadónak – az adott ország munkavállalóinak –, hanem az újonnan érkezőnek is meg kell dolgoznia.

Sok múlik azon, hogy a külföldi – akár egy magyar vezető, aki Amerikában, netán Ázsiában vállal munkát, vagy egy hazai cégnél elhelyezkedő külföldi munkavállaló – hogyan viszonyul az új kollégákhoz, mennyire tud azonosulni a befogadó cég értékrendjével, fel tudja-e venni a tempót, be tud-e illeszkedni egy már összeszokott csapatba. A nyitott, toleráns, a problémák gyökerét és megoldását kutató vezető tiszteletet ébreszt az alkalmazottakban, míg az, aki a hazájában bevett szokásokat, gyakorlatot akarja akár erőszakkal is meghonosítani egy arra alkalmatlan közegben, könnyen kivívja környezete ellenszenvét.

Elkerülhetetlen, hogy az azonos kultúrkörből, ámde más-más országból érkező kollégák ne kezdjenek el versengeni egymással. A magyarok, a csehek vagy a románok sokkal motiváltabbak, hogy megmutassák, jobbak, ügyesebbek, kitartóbbak a többi, kelet-európai országból érkező társuknál, míg ugyanezen nemzetek vezetői nem érzik feltétlenül szükségét annak, hogy egy angol, német vagy amerikai vezetővel szemben versengjenek. A „fejlettebb országokból” érkezőket könnyebben elfogadják irányítójuknak - véli Lipcsei András.

Menni vagy maradni?

A magyarok hajlandósága a helyváltoztatásra csekély a környező nemzetek munkavállalóiéhoz – a csehekéhez, lengyelekéhez, vagy éppen a románokéhoz – képest. Elsősorban a diplomás, idegen nyelvet is beszélő fiatalok költöznek szívesen külföldre, ha ott kapnak állást. (A foglalkoztatási mobilitás évek óta központi kérdés az unióban, 2006-ban az európai mobilitás éve alkalmából minden tagállamban rendezvényekkel – állásbörzékkel, műhelymunkával – ösztönözték a munkavállalókat, hogy nézzenek körül az országhatáron túl is.) A röghözkötöttség legfőbb oka – már ami a magyarokat illeti – a nemlétező idegennyelv-tudás.

„Olyan munkakörben – közép- vagy felsővezetői pozíciók esetében –, ahol elvárás egy vagy több idegen nyelv ismerete, mégpedig magas szinten, a munkaadók kifejezetten örülnek a külföldről visszatérő álláskeresőknek” – számol be tapasztalataikról Polner Judit, a Kelly Services marketingigazgatója, hozzátéve: önmagában az a tény, hogy valaki éveket tölt egy másik országban, még nem garancia a tökéletes nyelvtudásra. Ugyanakkor az készségek fejlesztésében mindenképpen fontos szerepe van a hosszabb (több éves) külföldi munkának – ebben egyetértenek a hvg.hu által megkérdezett, munkaerő-toborzással és vezetőkiválasztással foglalkozó szakemberek.

Azért, mert valaki huzamosabb ideig egy másik országban dolgozott, nem kap magasabb bért. De ha a betöltendő pozíciónál elvárás egy-egy ritkább – holland, svéd, esetleg norvég – nyelv ismerete, akkor ez meglátszik majd a fizetési csekken is – válaszolja Polner Judit a kérdésre, mit jelent a külföldi munkatapasztalat a bérezés szempontjából. Hasonlóan vélekedik Lipcsei András is, szerinte a külföldi szakmai tapasztalat értéke és előnye leginkább abban nyilvánul meg, hogy versenyhelyzetben – kiválasztásnál – két jelentkező közül a munkaadók azt választják, akinek van külföldi tapasztalata.

A többéves távollétnek azonban megvannak a hátulütői is: a visszailleszkedés nem mindig zökkenőmentes. Ha a munkavállaló évek alatt vezető pozícióba küzdötte fel magát egy külföldi cégnél, és úgy dönt, hogy hazajön – ám nem kap konkrét állásajánlatot –, előfordulhat, hogy mindent elölről kell kezdenie. Ilyenkor – megfelelő kapcsolatok híján – ismét évek telhetnek el, mire sikerül elérnie, amit külföldön hátrahagyott. A piaci szempontból értékes közép- és felsővezetők viszont nem jutnak erre a sorsra. A felsővezető-toborzásra specializálódott cégek ugyanis már külföldön igyekeznek „levadászni” az itthonról elvándorolt ígéretes munkaerőt, akit egy-egy hazai nagyvállalat szívesen visszacsábítana. A legnehezebb azoknak a jelölteknek a felkutatása, akik külföldön dolgoznak, érvényes munkaszerződésük van, ám eldöntötték, hogy hamarosan hazatérnek – meséli az erre szakosodott, kiválasztással foglalkozó cég vezetője. Ezekben az esetekben természetesen a bérezésnél is meglátszik a munkavállaló értéke: magasabb – vagy a külföldi juttatással nagyjából megegyező – bért kap.

Forrás: hvg.hu