Így kell vezetni a női munkatársat

Milyen igényeik vannak a nőknek a munkahelyen? Mit lehet tenni annak érdekében, hogy minél hatékonyabban dolgozzanak és elégedettek legyenek? Jeff Haden ezekkel a kérdésekkel kezdi, de aztán okfejtése váratlan irányba kanyarodik.

A LinkedIn állandó szerzője egy hét alatt képbe került azt a kérdést illetően, hogyan kell vezetni a nőket a munkahelyen.

1. Egy konferencián megtudta, hogy pozitív megerősítést, bátorítást várnak el a nők a munkahelyen, s ha megkapják, a legtöbbet tudják kihozni magukból. Vagyis a pozitív visszacsatolás a legfontosabb.

2. Egy csúcsvezetőknek tartott konferencián meghallgatott egy előadást arról, hogy rugalmas időbeosztást, rugalmast munkavégzést igényelnek a nők a munkahelyen, és általában minden rugalmas legyen, mert ahol nők dolgoznak, ott rugalmasságra van szükség.

3. Egy mesterkurzuson felhívták a figyelmét arra, hogy a nők folyamatos képzést igényelnek, de kevésbé hajlamosak hangot adni ennek az elvárásuknak, mint a férfiak, ezért jobban kell támogatni ebbéli törekvéseiket.

Haden mindezt alig egy hét alatt tudta meg a női munkaerőről, ám sajnálatosnak tartja, hogy az egésznek semmi haszna nincs. Tény, hogy vannak különbségek nők és férfiak között, de kijelenthető-e, hogy minden nőnek ugyanazok az elvárásai és a jellemzői? – teszi fel a kérdést.

A férfiak is különböznek egymástól, a nők is, sőt minden ember. Mindenki más célokat, tapasztalatokat, tehetséget, perspektívát hordoz magában. Ez azt jelenti, hogy mindenkit másképpen kell kezelni, menedzselni és vezetni.

Senki, legyen férfi vagy nő, nem reagál ugyanúgy a kritikára, mint a többiek. Senki, legyen férfi vagy nem vár el ugyanakkora mozgásteret, autonómiát és rugalmasságot, mint a többiek. Senki nem igényel ugyanolyan képzést, ugyanolyan lehetőségeket, mint a többiek, és mindenki másképpen lép föl annak érdekében, hogy érvényesítse igényeit.

Vagyis Haden nem tudott meg semmit azon a mozgalmas héten, mivel minden előadást arról szólt, hogyan kell általánosításokat és sztereotípiákat menedzselni. Erről jókat lehet vitatkozni, de sok haszna nincs.

Meglehet, a vezetőknek csapatokat kell menedzselniük, de végső soron egyénekkel foglalkoznak. És minden egyén, legyen férfi vagy nő, másmilyen.

Vagyis hogyan kell kezelni a női munkaerőt? Először is úgy, hogy elfelejtjük, hogy nő. Hanyagoljuk a sztereotípiákat. Hanyagoljuk az elsöprő általánosításokat. Aztán ássunk sokkal mélyebbre.

Például:

Nyilvánvaló, hogy a női munkaerő pozitív megerősítésre vágyik (ki nem?), de az számít igazán, hogy egy adott munkatárs hogyan reagál az elismerésre.

Sokan élvezik, ha nyilvánosan megdicsérik őket. Másoknak kínos, ha a figyelem középpontjába kerülnek. Vannak, akik a csöndes elismerésnek örülnek. A vezető dolga az, hogy megtalálja, milyen típusú visszajelzés a leginkább megfelelő az adott személy számára – és meg is adja neki ezt a bizonyos fajta visszajelzést.

Nyilvánvaló, hogy a női munkaerő rugalmasságra vágyik (ki nem?), de az számít igazán, hogy az adott egyén számára milyen típusú rugalmasság az ideális.

Az egyik munkatárs a rugalmas munkaidőt kedveli; a másik időnként szeretne otthonról dolgozni; megint másik annak örül, ha igazoltan távol maradhat az értekezletekről. A vezető dolga az, hogy kitalálja, az adott munkatárs milyen típusú rugalmasságra és mozgástérre vágyik – és meg is adja neki azt.

Nyilvánvaló, hogy a női munkaerő több képzést és fejlődési lehetőséget igényel (ki nem?), de az számít igazán, hogy az adott egyén pontosan milyen lehetőségeket keres – és hogyan tud a legjobban tanulni.

A hagyományos tréninget sokan kedvelik. De vannak olyanok is, akik azt szeretik, ha bedobják őket a mélyvízbe, és munka közben tanulhatnak. A vezető dolga az, hogy kitalálja, az adott munkatárs mit szeretne elérni – és ehhez segítse hozzá.

A női munkavállalók nem egyformák, ahogyan a férfiak sem. Ha elfogadjuk a széles általánosításokat, az veszélyes, mert azt hihetjük, hogy jól tesszük a dolgunkat, miközben nem.

Vagyis felejtsük el, hogy a munkavállaló nő. Azt is felejtsük el, hogy a másik meg férfi. A nembeli különbség csak egy apró momentum a tulajdonságok sokaságából, ami egyik embert megkülönbözteti a másiktól. A hatékony vezetés záloga, hogy kellő időt kell szentelni az adott személy valódi megismerésének – és aztán a vezetési stílus terén alkalmazkodni kell az illető érdeklődéséhez, igényeihez, céljaihoz.

Így kell vezetni a női munkatársat. Így kell vezetni az összes munkatársat, mert a kollégák neme egyáltalán nem számít.

2015-ben is megrendezésre kerül a nagysikerű Jobline Női Karriernap!
A Karriernap megszervezésével két célnak szeretnénk eleget tenni, egyrészt a diplomás nők számára biztosítunk lehetőséget arra, hogy személyesen találkozhassanak a munkaerőt kereső cégekkel, e mellett pedig a karriertervezési folyamatot kívánjuk támogatni inspiráló előadásokkal és sikertörténetek bemutatásával, illetve személyes tanácsadásokkal.