Ne számítson a dolgozói elégedettség!
A vállalati kultúra színvonalának egyik fokmérője a dolgozói elégedettség, ám a Gallup elnök-vezérigazgatója szerint rosszul teszi, aki nagy jelentőséget tulajdonít neki.
Jim Clifton nyomós érveket sorakoztat fel amellett, hogy a nagy dolgozói elégedettség többet árt egy szervezetnek, mint használ.
A dolgozói elkötelezettséget zászlajára tűző mozgalom a kilencvenes évek végén indult, és 2000-re már teljes gőzzel haladt. A cégek mindenhol elkezdték szisztematikusan mérni a dolgozói elkötelezettséget. Ez az élénk érdeklődés mostanra a céges kultúra elmélyültebb elemzésévé fejlődött. A csúcsvezetők komolyan eltöprengenek azon, milyen kultúrára van szükségük.
Azt üzenem ezeknek a vezetőknek: ha a kultúrátok hatékonyságát a munkaerőtök elégedettségével méritek, nagy tévedésben vagytok.
A legsikeresebb cégek vezetői gyakran hozakodnak nekem elő ilyesmivel: a céges kultúránk elképesztően fejlett, 85 százalékon áll a dolgozói elégedettség. Gratulálok. Tönkreteszitek a munkahelyet. Kérdezzetek csak meg egy alkalmazottat: mitől vagy elégedett? Ezt fogja mondani: ingyen ebéd, több kivehető szabadság, kávéautomata – és ne feledkezzünk meg a pingpongasztalról sem.
A baj csak az, hogy a dolgozók elégedettség- vagy boldogságszintjének mérése nem elég a legkiválóbb alkalmazottak megtartásához és a sikeres üzletmenethez. Szerintetek nagyszerű dolog, ha az alkalmazottak többet mehetnek szabadságra? Vegyétek ezt fontolóra: azoknak az elkötelezett dolgozóknak, akik egy évben egy hétnél kevesebb szabadságot vettek, 25 százalékkal jobb volt az általános állapota, mint el nem kötelezett társaiknak – azokat is beleértve, akik hat hétnél több szabadságot vettek ki.
A dolgozók nem annyira elégedettek, mint inkább elkötelezettek akarnak lenni. Leginkább egy nagyszerű főnökre van szükségük, aki segíti őket a fejlődésben, úgyszintén egy olyan cégre, amelynek fontos az erősségeik fejlesztése. Ha oly módon próbáljuk meg kielégíteni a dolgozók igényeit, hogy ingyen ebédekkel, kávéautomatákkal és pingpongasztalokkal kényeztetjük őket, nem azt kapják, amire igazán vágynak – és ez nem is jó nekik. Ne etessük a medvéket.
Fenti mondat némi magyarázatra szorul. Pár éve a Yellowstone Nemzeti Parkban jártam, és megpillantottam a híres táblát: A medvék etetése tilos! Megkérdeztem az erdészt, hogy sok természetjárót ér-e medvetámadás. Nem, hangzott a válasz, és elmagyarázta, hogy a tábla nem a természetjárókat védi, hanem a medvéket. Ugyanis ha a medvék rákapnak a mogyorókrémes szendvicsre, nem fognak többé gyökeret túrni és szarvasra vadászni. A természetjáró kedves gesztusa tönkreteszi a jópofa medvék természetes ösztöneit és ezáltal az egész életüket is.
A legtöbb cég eteti a medvéket. És ha elég jól eteted őket, az országos gazdasági magazinok díjat ítélnek oda a cégednek. Világszerte elismerik és ünnepelni fogják a medveetetési kultúrádat.
De milyen a jó céges kultúra? S ami még fontosabb: milyen a nyerő kultúra?
A nyerő kultúra lényege, hogy a dolgozók egyéni erőfeszítéseikkel elkötelezetten hozzájárulnak egy fontos küldetés és cél beteljesítéséhez. Az embereknek nem ingyenes céges ajándékokra van szüksége – hanem nagy jelentőséggel bíró, értelmes munkára, amelyben kiteljesedhetnek. Ez a szép, új, globális álom: hogy az embernek jó munkája legyen, nem ingyen ebédje. Az álommunka pedig úgy fest, hogy egy nagyszerű vezető irányításával dolgozol, folyamatosan fejlődsz, és minden áldott nap hasznosíthatod istenadta tehetségedet.
A nyerő céges kultúrájú szervezetek a dolgozóik fejlődésre és növekedésre irányuló eredendő szükségleteit táplálják. Nem etetik a medvéket.
Kövess minket a Facebookon!
Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!