Villáminterjú: eléggé motivált az álláskereső?

Melyik HR igazgató ne szeretné csökkenteni a fluktuációt? A vállalatok megtartó ereje azonban nagy mértékben függ attól, mennyire érzik az ott dolgozók motiválónak a rájuk bízott feladatokat. Azt, hogy egy adott „munkatársjelöltnek” milyen a hozzáállása, már az első beszélgetés alkalmával meg lehet állapítani. De hogyan is? Villáminterjúval…

Kívülről szemlélve

Kötetlen, kellemes beszélgetésnek tűnik, néha hétköznapi, kicsit szokatlan kérdésekkel. Az állásinterjúra talán csak az utal, hogy az interjúztató időnként papírra vet egy-egy szót. A feltett kérdések egymásra épülnek, nem törik meg a beszélgetés folyamatát. Az interjúalany szorongása enyhül. Többnyire úgy érzi, jól szerepel, és mivel csak magáról kell beszélnie, nincsenek nyilvánvaló jó vagy rossz válaszok. Szimpatikusnak, érdeklődőnek találja az interjúztatót, utólag is szívesen gondol vissza az interjúra és a vállalatra. Mosolyogva távozik. Az egész nem tartott tovább 10-15 percnél.

Gyökerek

Az 1970-es évek során számos, munkáltatók által szponzorált kutatás indult az állásinterjúztatás hatékonyságának növelésére. Először Leslie Cameron-Bandler és munkatársai találtak összefüggést a vizsgált személyek által használt nyelvi struktúrák és ugyanezen emberek adott helyzetben mutatott viselkedése között. A későbbiek során Robert Bailey finomította és egyszerűsítette az ekkor már „Language and Behavior Profile” (Nyelv és viselkedés profil) néven használt pszichometrikus eszközt. Az említett módszer lényege, hogy azok az emberek, akik beszéd közben hasonló nyelvi struktúrákat használnak, hasonlóan is viselkednek egy adott helyzetben. Ez a meglátás adja a Villáminterjú tudományos alapját, amelyet röviden „LAB Profile” néven ismernek és alkalmaznak világszerte.

Csoportok és minták

A LAB Profile felvételekor egyrészt azt vizsgálják, mi az, ami felkelti és fenntartja a pályázó érdeklődését, motivációját, illetve mi az, ami lelohaszt(hat)ja azt. Például:

• Miért csinál valamit, vagy mi készteti arra, hogy abbahagyjon valamilyen tevékenységet?
• Hogyan közelíti meg a napi munkáját: az új megoldásokat keresi vagy inkább követi a bevált eljárásokat?
• Tud-e célokat kitűzni és elérni?
• Hogyan reagál a változásra, és milyen gyakran van szüksége változásra?

A kérdések másik része az egyén számára motiváló, optimális környezetre vonatkozik:

• Egyedül vagy inkább másokkal tud hatékonyabban dolgozni?
• Hogyan kezeli a stresszes szituációkat?
• Képes-e másokat vezetni?
• Hogyan kezeli az információt?
• Hogyan győződik meg valamiről?

Mire nem alkalmas?

A Villáminterjú nem vizsgálja a pályázó tudását, személyiségét és készségeit, de még az intelligenciáját sem. Ennek megfelelően teljes képet csak úgy kaphatunk, ha más eszközöket is alkalmazunk a kiválasztási folyamatban. Vannak vállalatok, ahol sokórányi munka van egy-egy jelölt elutasítása mögött. A Villáminterjú a motivációra fókuszál, amit más módszerekkel körülményes vagy költséges meghatározni. A kiválasztás elején alkalmazva kiválóan alkalmas szűrésre, a megszerzett információt később, ha szükséges, felhasználhatjuk a beillesztésnél vagy a coaching szükségletek megállapításánál.

Mi történik az interjú alatt?

A Villáminterjú verbális eszköz. A kérdéseket az interjúztató teszi fel, és rögtön értékeli is a válaszokat. Előnye, hogy egy írásos tesztnél jobban kézben tartható az interjúalany mentális állapota: az adott munkakörhöz, feladatokhoz, más szóval az adott kontextushoz kapcsolódik a beszélgetés. Így elkerülhető a skatulyázás – az emberi viselkedés sokkal sokszínűbb annál, mint hogy végérvényesen kategóriákba sorolható legyen. Ráadásul az interjúztató azonnal ellenőrizheti a megállapításait: ha megfelelő formában, szóban leírja az alany gondolkodási mintájához tartozó viselkedést, akkor az erre adott nonverbális reakcióból egyértelműen látható, helyes volt-e a feltevése. Ha nem, az pontosan ugyanannyira értékes információ, ez ugyanis azt jelenti, hogy inkább a skála másik vége felé hajlik. Másfelől, egy adott pozícióhoz felállítható az „ideális” profil, amihez azután a jelentkezők hasonlíthatóak. Például egy minőségbiztosítási feladat esetében folyamatorientált gondolkodás szükséges, míg egy kreatív munkakörnél előnyösebb, ha valaki inkább lehetőségekben gondolkodik.

Laza szigor

A szóbeli kérdezés és értékelés mögött tudományos szigorúsággal kidolgozott kérdéssor áll, amely a jellegéből adódóan ad némi szabadságot a kérdezőnek. A kérdések tartalma és több esetben a sorrendje is pontosan meghatározott, viszont a kérdező a megfogalmazást illesztheti az adott „beszélgetéshez”. Számos kutatás igazolta, hogy ugyanolyan képzettség, tapasztalat mellett a döntő tényező a leendő munkatárs hozzáállása. A megfelelő hozzáállású kollégát csaknem bármire meg lehet tanítani, míg fordított esetben ez általában nem működik. Másképpen fogalmazva, egy adott viselkedéshez adott gondolkodási minták tartoznak, ha valaki ezeket nem tudja, vagy nem akarja használni, akkor számára az a viselkedés (feladat) nem lesz motiváló, hiába rendelkezik esetleg az elvégzéshez szükséges képesítéssel. És hát ki akarna – előre láthatóan – motiválatlan munkaerőt felvenni?!

HVG HR Plusz 2011, Szerző: Gerlei Béla, Karrier Intézet